新一轮
作为一名大中型企业的人力资源或招聘负责人，在招聘中高级管理人才及各类
公司所需要的岗位应聘者数量始终不足，且整体综合素质不高，与要求差距甚远;市场没有充足的应聘者供挑选而公司的用人需求又是非常急迫，这种情况下公司只能“矮子里选将军”，降低标准录用;由于招聘需求的急迫，招聘人员更是病急乱投医，耗费大量的财力、时间去加大招聘的宣传力度，结果得来的却是一批无效的简历……
遇到以上一些现象，我相信人力资源负责人或企业负责人肯定会哭笑不得，不免会更加感叹：“招一个合适的人真难。”
那么，遇到这种情况，我们应该如何走出困境?
首先需要解释一下本文中所提及的大中型企业指具有相当规模，在当地(至少地级市以上)有一定知名度，处于第一集团军，即排名前3-5名的企业。这些企业绝大多数发展迅速、动力强劲、业绩良好，经营管理相对比较规范，然而随着企业规模的不断扩大、业务的持续拓展，对中高级经营管理人才及各类技术人才需求日趋旺盛，而且这些人才的获得与否往往直接决定着企业下一步战略的成败。
作为这些企业的负责人肯定会有所感触，在改革开放初期及上世纪90年代，公司足不出户，便能获得优质的人才，往往是百里挑一，而时间走到21世纪，不知不觉人力资源变得异常的紧张。其实这种现象也可以理解，在改革开放初期，人力资源的供应远远大于企业的需求，属于“僧多粥少”的局面。随着改革开放的进一步深入，一方面，企业的数量每年都在成倍增加，对人员的需求迅速增长;另一方面人力资源这个可再生资源增长的速度却远远跟不上，这就造成了人才供需的矛盾，尤其是我们所提到的中高级管理人才和各类技术人才。
那我们所需要的人才又到哪里去了呢，难道一夜之间全部消失了?
寻找
据了解，目前不少企业以下的这些岗位为招聘难点：
设计方面：设计总监、经理、主设计师;生产方面：生产总监、经理、资深生产担当;品管方面：品质总监、经理、资产品质担当;技术方面：技术总监、经理、资深版师、资深样衣工;面料方面：面料总监、经理、资深面料担当;销售方面：销售总监、销售经理、外销业务经理、企划经理、陈列经理、招商经理、区域督导等等。
这些岗位往往对应聘者的综合素质要求较高，主要表现在学历、从业经验、个人能力等诸多方面，而且这些岗位的应聘者往往流动率很低，通过人力市场、网络搜索的成功性不大，他们一般都正在某些企业里稳定的工作，其中有一些人对现状并不是太满意，却不愿意主动降低身份去重新寻找机会。对于这样的人我认为是理想的目标人群。当然有个前提，我们不能恶意地相互挖角，从而引起行业内的恶性竞争。因此我们的目标人群必须具备以下一些特点：符合公司的用人标准，目前正在同行业内相关企业担任类似职务;对现公司的工作环境、待遇、发展空间等存在不满，愿意考虑新的机会，但又不会降低身份主动寻找;从现单位离职难度不大，可顺利完成交接。
招聘营销
目标找到了，那我们如何成功地获取呢?我认为这就需要引入一个“招聘营销”的概念，即用营销的理念和方法去获取我们的目标人才。
通常我们对营销的了解就是向客户推销我们的产品，并提供相应的服务，最终满足客户的需求，从而获得客户的购买和使用，最终达到双赢的结果。
我们就从以下几个关键词着手。
产品：公司所提供的职位、薪酬、工作环境、发展机会等;服务：招聘人员的介绍、讲解、职业规划咨询等;客户：符合公司岗位要求的应聘者;客户需求：应聘者对薪酬、工作环境、职位、自我发展的心理期待。
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以“营销”为导向的招聘战略的执行
分析企业人才招聘需求与人才供应状况
根据企业需求的岗位进行分析，得出岗位的任职资格和核心要求、梳理公司为该岗位提供的薪资、工作环境、发展机会等，找出此岗位具有吸引力的方面：如个人成长、发展平台等。
根据以上要素分析调研市场供应情况，如此类人才集中的区域、职位、竞争状况等，一般来讲优秀人才会集中在三类企业：服装行业的领头企业，它们已经完成了跨地域发展和全国布局;正在迅速扩张的高成长性企业;规模较小、刚刚起步，但发展动力强、空间大的企业。
第一种公司属于战略型，人力资源管理较为规范，收入也较为可观，但公司发展的稳健性、人员架构的相对固定化，导致中层管理及其他人员遇到了职业发展的瓶颈。
第二种公司属于成长型，人力资源管理正在逐步规范，收入中等，但公司发展的调整，竞争的不公平导致不少人认为怀才不遇，想换环境。
第三种公司属于战术型，人力资源管理还处于变革阶段，短期内提供很大的锻炼空间和收入，他们往往具有丰富的实战经验。
寻找和分析招聘营销的机会
对目标进行市场细分，根据各个岗位的要求选准各类企业;确定选用人才的标准：即所寻找的企业需要注意与公司的发展目标、发展阶段和资源尽量一致，主要思路是寻找符合要求的而并不是最优秀的人;确定各类人才的需求，通常有以下一些方面：
A、公司的吸引力，如公司发展规模、企业文化、品牌知名度、战略规划等。
B、个人发展平台和机会，如工作职位、发展机会、职业晋升方向。
C、薪酬待遇，如薪酬水平在同业中的位置，激励性的工作回报、具有竞争力的福利制度。
D、公司管理环境，如领导的综合素质、团队合作氛围、工作效率等。
制定和执行营销策略及计划
在了解了目标市场和人才的需求的基础上，我们可以开始制定营销策略及计划。
对产品进行必要的修饰
根据人才的需求，对公司所提供职位的相关信息进行深入地分析和挖掘，找出该职位的亮点和卖点，从而对职位信息进行适当的包装和修饰。
选择行之有效的招聘渠道
除了继续使用传统的招聘渠道外，可考虑从以下方面着手：通过专业人才网人才库搜索人才;有针对性地选择拥有某类人才资源的猎头公司;通过供应商推荐优秀人才;请公司内部骨干员工推荐竞争对手名单;向新员工询问以前工作的单位有哪些优秀人才;建立公司内部人才库，对以往未被录用的高资历名单进行审核;参加行业精英人物的聚会，及时“捕捉”优秀人才;多参加中高级人才专场招聘会，储备信息等等。
针对目标对象采取营销活动
通过以上渠道若能发现优秀人才，必须马上采取营销活动，向他们传递公司与招聘岗位信息。可以分步骤，最好能约定见面，选择舒适的环境进行洽谈，为候选人做好详细的职业规划，提供优质的咨询服务，并邀请候选人至公司参观，充分运用营销的方法直至说服候选人到公司任职为止。
招聘营销活动中的注意事项
在招聘营销活动中，应该注意以下事项：组建招聘团队，成员可包括人事经理、招聘专员、部门经理、公司老员工等，提前对参与招聘的人员进行系统的培训，让他们掌握专业的面试技巧，提高选人的准确率;招聘团队必须分工明确，同时做好成本控制、效率控制等;招聘模式与流程要突破传统方式，做到更为灵活、高效。
目前，新一轮的人才竞争已经开始，并且愈演愈烈，笔者作为企业的人力资源负责人已经深刻感受到了这种竞争的压力，谁能获得和利用好优质的人力资源，谁将会把握时代发展赋予的机遇。
来源：《服装界》
