“真功夫”夺权事件的发生，再次让我想到了家族企业控制权之争。提到家族企业、家族企业管理，尤其是家族企业权利更替和职业经理人管理，似乎总是一个“熵”。针对去年的“陈黄大战”我曾写过“家族企业职业经理人问题研究”和“《乔家大院》里的股东和职业经理人”两篇文章。看到“真功夫”打的这么火热，又忍不住在下点儿东西。恰值正好在研读Morten Bennedsen、Xiaowei Rose Luo、Morten Bennedsen、Ludo Van der Heyden等学者2010年在INSED商学院举行的、主题为“Transferring to the next generation”的研讨会的会议记录，于是提笔，一气呵成此文。
无论学术界如何界定，家族企业都有着悠久的历史，也是世界上最为广泛的组织形式。“即使最保守的估计，家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”（克林·盖尔西克）。然而，据美国一所家族企业学院的研究表明，约有７０％的家族企业未能传到下一代；在中国，有关资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同，但也只有30％的家族企业可以传到第二代手中。[①]这其中的原因也正是本文即将要讨论的内容。即，家族企业如何将控制权顺利、成功的移交给下一代？
家族企业控制权因何不能顺利移交？
——来自第一代的阻力
家族企业控制权不能顺利移交给下一代的一个关键因素是来自创业企业家本身的阻碍。我们不得不承认，创业企业家自身的特性、品质铸就了家族企业的辉煌，他们为企业的成功立下了汗马功劳。这一切都是无可厚非的。然而，创业企业家本身的一些特点也阻碍了权利移交过程的进展。其中，在创业企业家中普遍存在的两种特点有时会对家族企业控制权的转移产生致命性的打击：一、创业企业家希望自己的企业在今后的经营中仍然保持原来的商业模式和领导风格；二、创业企业家对现代化企业组织管理模式的排斥（Morten Bennedsen）。在这两点中，第一点明显违背情景管理和权变管理的原则，第二点也不符合现代企业的发展趋势。企业（无论是家族企业还是非家族企业）如果想取得永久的发展，都必须与时俱进，摒弃传统的模式，采用与时、与地相符的治理结构。而企业一旦有所突破性的变革，势必会引起“太上皇们”（创业企业家们）的不满。他们出面、强加干预必然对控制权的顺利移交产生阻碍。
——继任计划的缺失
“富二代”这个本身并没有色彩的词汇，在大多时候却被冠以“贬义”的色彩。客观上来说，在这一群体中不乏“知识成功型”的青年才俊。但从媒体的报道来看，在这一群体中似乎更多的是“纨绔子弟败家型”、“顺其自然型”和“父子衰落型”的纨绔子弟。从“浙江商人培养继承人的方式”调查来看，37%的“富二代”希望能够自己创立一番事业，45%的认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受父辈的事业。[②]这预示着，在家族企业里，“继任计划”缺失依旧是一个普遍的现象。继任计划的缺失也是家族企业控制权不能顺利移交，家族控制权交替失败周期性发作的一个重要因素（Xiaowei Rose Luo）。家族企业如果没有一个明确的继任计划，就不能及时的培育新人。当家族企业缺少继任计划时，即便是创业企业家的子女，对其即将要做的事情也不会清楚（Xiaowei Rose Luo）。对于不愿从职业经理人市场引入新人的家族企业而言，就会造成“断层”。如此，必然导致家族企业控制权不能顺利移交。
——不能“再创造”
家族企业表明的上辉煌极容易造成下一代（继任者）创造力的缺失，缺乏积极上进和冒险的精神。在现代社会，一个甘于现状的企业是没有生命力的。尤其是对于从顺境中走过来的“富二代”而言，大多数缺乏“置之死地而后生”的拼搏精神。创业企业家身上的精神是第二代继任者所缺乏的，对于这种移交，或许能称得上顺利，但也绝对称不上成功。这种现象在“顺气自然型”和“父子衰落型”的家族企业中非常普遍。去年回家与朋友闲聊时，曾谈到一家从事煤窑企业后勤服务的公司。这家后勤公司（姑且这么称谓），老板是20多年前推着小车走到山西的，目前已经积累了几千万的资产。然而，他唯一的孩子对于这些他从事的事业似乎没有任何兴趣，过着近乎整日灯红酒绿的生活。试想，在这样的一个家族企业，如何能子承父业？相反，他的一个侄子在跟了他多年以后另立山头，已经取得和他一样的成就。据朋友介绍，他的侄子倒是和他一样，出身贫寒。然而，我并不认为能够掌控企业的一定要是出身贫寒的。看看我们几大国企、或垄断行业内的企业老总或董事长级别的人物，他们中似乎没有几个出身贫寒的。家族企业一旦有所起色，创业企业家首先要考虑的问题就应该是如何培养下一代，而不是如何进一步发展企业。如果我们的家族企业里的企业家能够理解古代帝王选太子，也就不难理解家族企业内部“继任计划”了。{page_break}
如何实现顺利移交？
——及时
家族企业若想实现控制权的顺利、成功转移，必须择机及时移交。根据大多数的研究表明，家族企业控制权顺利、成功交替得以实现的时间是在创业企业家50岁左右的时候（Ludo Van der Heyden）。然而，对于大多数50岁左右的第一代企业家来说，事业似乎正是如日中天，是不愿意在此时交出控制权的。退一步说，即便是他们能够交出控制权，也不会完全从家族企业管理中撤出。我们2006年在河南做调研时，就发现过这样的现象。当地有一家小型机械制造厂，老厂长已经将近七十来岁，但依旧每天都莅临车间，亲自“指挥”工作。新厂长（老厂长的儿子）的权利仅限于计划、组织、执行，决策大权仍然为老厂长掌控。据该厂一个主任介绍，他们多年都是如此，厂子里目前最困难的就是拿不到订单。从调研来，也正是如此，才使得该厂多年没有进展，与隔壁一家已经上市、还有一家在酝酿上市的同类企业的差距是越来越远。这个例子也反映出了下面要谈的问题，即，权利移交要发自真心。
——真心
真心，无论是家族企业还是非家族企业，在权利移交时都是至关重要的因素。这涉及到两个方面的问题，其一、权利的移交者是出于真心的；其二、权利的接管者也是真心的（Morten Bennedsen）。当有一方出现差错时，都会造成权利移交的失败。前些年，关于多家企业收购“汇源”的消息不断被报道，关于“民族品牌”的“口水战”打的异常火热。从当时对朱新礼的一篇采访报道我们可以发现，其实老朱很辛苦。与国内其他家族企业一样，汇源集团并没有一个很明晰的“继任者计划”。朱新礼虽然也有儿女，但其子女并不想继承其事业。朱新礼也曾表示，自己经营汇源已经很辛苦了，不想让自己的子女再辛苦。姑且不谈汇源内部现在情况，仅从当时的情形来看，在双方都缺乏真心的时候，权利是不能够移交的。事实也证明，汇源的掌舵人依然是朱新礼。也就是说，如果家族企业试图转移控制权，双方都要发在真心。“老子”要真心想放手，“儿子”是真心想接管。否则，还是维持现状为好。这样，即便是为未来埋下了一定的“隐患”，但也不至于造成当下的危机。
——新血液
相关的研究还表明，如果企业的继任者能够从外部获得必要的经验将会更有助于企业权利的交接。由此，也不难理解为什么许多“富二代”都被送到了国外商学院去读书。但是，从外部获得必要的经验也不见得非要去国外商学院读书才行。企业的继任者如果能够有在其家族企业以外的企业工作的经历，对于接管自己家族企业也同样具有有很大帮助的。我们调研中还了解到这样一家公司：父亲，作为创业企业家，从家庭作坊做起，一直到现在公司的订单应接不暇（据说多年以后的生产订单都已经签下了）。对于这样一个家庭和公司来讲，可以称得上取得了阶段性的成功，出身在这样家庭的孩子也称得上是个“富二代”了。但这家公司老总的儿子大学毕业后并没有直接到自家企业里任职，而是自己找了份工作，在外面自己做事。在已经积累了一定经验后，儿子回到自己家的企业内部，从事市场工作。此外，其父年龄也已50岁左右。从某种程度上来讲，这既是在执行一个“继任者计划”，也是其家族企业控制权在进行“软着陆”。（作者 韩雪亮）
来源：价值中国网
