业内对于苹果接班人话题的热议，让人们明白基业长青不是一个人的努力，而是
在中国，第一代创业者和企业家多是上世纪四五十年代出生，如今已经接近退休年龄，关于接班人的问题，正被提上日程。
乔布斯现象
“人们在烦闷、浮躁的时间和空间里无所适从，他平静地创造了让人们眼前一亮、立刻想拥有的 ‘玩意’，个性魅力无穷。乔布斯推动了世界。” 北京大学民营研究院企业家研究中心主任王育琨不掩饰他对乔布斯的崇拜。
2011年1月17日，史蒂夫·乔布斯向5万名苹果员工发出
这个消息一度令苹果公司损失惨重：邮件公布当晚，苹果股价大跌。
北京时间3月3日，乔布斯出席了在旧金山召开的产品发布会，这是乔布斯自今年1月病休以来首次出现在公众面前。据悉，乔布斯登上发布会讲台后，苹果公司股价立即上涨了4.63美元，达到353.94美元，随后小幅回落至352.77美元。
人们喜欢猜测，如果苹果公司失去乔布斯，还能不能继续统领江湖？《管理学家》杂志CEO兼执行主编慕云五说，“这个问题很难给出判断，因为即便乔布斯永掌苹果，这个问题依然没有答案，影响一个公司前景的因素实在是太多了。”
关于乔布斯的“神话”有两个：一是创建苹果公司，开启了个人电脑时代；另一个是回归苹果，拯救苹果。
但我们要仔细分析这个过程。他1985年离开苹果时，公司实际上已经出现了重大的问题，这个问题主要是由他造成的。1981年IBM进入个人电脑领域之后，由于错误的战略和一意孤行，苹果电脑的市场份额不断下滑。他在那个时期犯的“三宗罪”：拒绝其他公司仿造苹果电脑；产品研发缺乏内在关联；脱离市场的定价机制。苹果在上世纪90年代后期复兴，重归苹果的乔布斯没有再坚持上述三条。同样是做产品，苹果这次成功了。在他离开
苹果创新力能否延续？
无疑，乔布斯的亮相，是件值得高兴的事情。人们相信，有他在，这个世界会变得极其有趣。
“我为这款产品付出了很多，我不想错过这次发布会。2011年，每人都会拥有一台平板电脑。苹果的DNA就是创新。”置身舞台中央，乔布斯就像是一位“孤独散步的思考者”，缓缓“布道”。
如果乔布斯身体没问题，他一定会回到
不论乔布斯是否亲掌苹果，它总会有5到10年的辉煌期。苹果胜利的关键不在于iPod、iPad、iPhone等消费电子产品，关键在于它的线上销售模式。一种新的成功商业模式的诞生，远比产品成功更重要。实际上，人们真正担心的是，苹果公司这些年来所代表的创新能力会不会因乔布斯的倒下而出现真空？
苹果公司虽然只有30多年的历史，但对于一家兴起于数字时代的IT公司来说，苹果已是一家老公司了，同时也是一个庞大的跨国公司。单靠一个灵魂人物不能支撑起苹果，即便新人接班，最关键的其实是公关工作，即对外的工作而非对内的工作。
接任者的压力
在中国，接班人的话题已到了需要“大书特书”的时刻，只不过相比西方企业的多代传承，多数中国企业正处于第一代和第二代的交接关口。
在一次总裁班的课堂上，当被要求说最关注的三个问题时，一个企业家表情凝重地重复了三个字——接班人。
这位企业家已经60岁，但仍然日复一日地做着千钧一发的判断和决定。儿子留学归来，但能力还有欠缺；职业经理人团队，也没有可以接上手的人。他冷静、果敢，决策准确到位，但在企业传承上，却有点不知所措。
“其实，企业无论是传给家人，还是传给
真正的接班人应是创业者、是企业家，而不是职业经理人。但是，现在很多企业的接班人明显没有创业者或者企业家的精神。
对于接班人的培养和选择，西方企业的案例可谓丰富：IBM有“长板凳计划”，通过持续追踪关键岗位的潜力人才，并对这些人才进行培养；巴菲特在一个不起眼的角落选了一个 “无名之辈”作为接班人；比尔•盖茨在逐渐淡出微软前，很早就开始物色接班人选，并一直有一个团队在行动。
企业家的成功有规律可循，但不可复制，没有可模仿性。
实际上，成功的接班人案例很多，失败的接班人案例也数不胜数。企业接班人可以在内部培养，也可以从外部引进，但需要使命感，需要创新。你可以不从事公司以前的主营业务，但你要知道使命感在哪里。西方企业已有了成熟的体系和职业化的精神，但是中国企业在这方面要差很多。国有企业依靠选拔，民营企业选择接班人的范围比较狭窄，多是聚焦下一代或者其他亲属，这远远不够。实际上，李嘉诚和柳传志的接班人计划都不算成功。
选择接班人是“企业的改朝换代”，一个企业面临改朝换代时，除了一代人打下的是什么样的江山外，人们还关注接班者的能力和魄力。
一代创业者的压力来源于外界，他要杀出一条血路来；二代接班人的压力则来自企业内部，因为要看他是否具有说服人的领导力，能否有勇气承担历史的错误决策，是否有创新的能力。接手的企业如日中天，他们能否让企业基业长青，同时还能另辟
慕云五认为，无论中外，寻找接班人都是一个令人头痛的问题。私营企业、家族公司一般在亲属范围内选择接班人，有家族的优势（信任），也有家族的劣势（范围窄）。这一点，上市公司要好些。中国企业普遍的问题是在工业社会中如何完善企业的管理制度。人重要，领导人更重要，但最重要的还是制度，是基本理念和基本共识。“杜邦公司董事会中几乎找不到姓杜邦的人了，但不意味着杜邦家族由此就衰落了。”
企业的“新式”传承
东北某城市一次活动上，某企业创始人的儿子以副董事长身份发言。他奶声奶气地照着文章一字不落地宣读，让人们不禁怀疑这个副董事长与这家即将上市的企业到底有什么样的关系。
他是这个企业未来的接班人，去过一流的大学读书，代表父亲出席过很多重大场合，并且开始参与企业决策，他生于80年代。
笔者接触到的另一位浙江企业的接班人同样是80年后。“从容淡定、宠辱不惊，刚30岁，公司产值10亿以上，走到街上看上去就是一个普通的小女孩。”一位熟悉她的人告诉记者。
她像其他同龄人一样，也在博客上晒自己在路上的照片，不同的是，她更多的是去考察；她喜欢创业，在父辈已有产业的基础上，她有意与其他同龄人一起共同再创业。“她从父辈那里得到最有用的东西就是低调，踏实做事。”上述人士告诉记者。
王育琨手上有一份侯正光写的千字文章《父亲是我的天使投资人》。侯正光，中兴通讯创始人侯为贵之子。文中，侯正光写道：我的家庭成员中——父亲、母亲全在通信系统工作，哥哥大学时的专业也是通信工程。可能因此，我天生对通信业就抵制。所以，从上学到工作，我的经历与通信业无关。父亲曾经告诉我：一万个想法不如一个
在多个场合，王育琨均将这个案例作为企业家精神传承的典范。除此以外，他还常提及常州顶呱呱彩棉创始人顼同宝的故事。顼同宝的儿子顼世栋英国学成归来以后，没有回到父亲的企业，经父亲同意到外面创业，现在已有上亿元规模。“有时擅长的领域，他老爸都罩不住他，父子二人的企业经常会有商务往来。这样的接班人既有自己的个性，又有将来光耀祖业的抱负。接班人或者传承的概念，并不仅存在于物质之上，而是一种精神的传递。”王育琨告诉记者。
福耀玻璃的案例或许属于物质精神双传承的典范。2008年，福耀玻璃创始人曹德旺开始将公司交接给儿子曹晖；2010年，他们父子以个人名义通过中国扶贫基金会向南方五省区贫困家庭捐赠善款2亿元人民币。这或许让曹晖意识到，他接的不仅仅是“一个企业”。
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