在服装行业的经销商中,有很多人还往往是凭一人或家庭之力在独挑重担。他们舍不得发展培养基层骨干力量,舍不得花精力构建自己的
看看行业中优秀的经销商,他们在经营事业的时候,善于成为领导,组建自己的团队,大力发展加盟商和自己营销伙伴。千万不要单干,即使你有最大的本事,你个人的市场开发能力也是有限的;即使你有很大的智慧,也超不过一个团队的集体智慧。
服装行业的经销商都是实干家,没有一个不想发展做大做强的。但在实际工作中,有些经销商缺少一套系统的品牌运作模式和公司化运营管理体系,现有思路理念落后或者知识不全面,没有清晰的运作思路和经营理念。
他们抱怨一方面优秀的人才不好选、不好管、不好留,团队组建不健全、不稳定、不规范,极度缺乏优秀专业的职业经理人才,而根本是上缺失好的人才培育工作环境和激励机制,也缺乏相应系统的整体管理方法和模式。
而另一方面,随着客户服务管理工作的精细化,来自客户抱怨也越来越多,终端合作多年,不便于立即规范管理,也感觉无从下手,对终端客户的管理服务不知
市场竞争加剧,对手愈来愈多、利润愈来愈薄,自身缺少清晰的分析研判和有效应对办法,就会感觉前途迷茫、进退为难、思路混乱。很多经销商的营销团队结构是这样的特点:人员结构不科学、不规范。多数人员都是老板夫妻自己或亲戚或者亲戚的亲戚主导;皇亲国戚,缺少管理能力,不服规范管理,又自大排外;老板本人事事亲为,越忙越乱。不敢授权、不愿加人、裹步不前;缺少高素质的职业管理人和专业工作人员;公司管理机制不规范、不完善。尤其是人员的选、育、用、留的环境和机制。
这样的团队构成在代理商发展初期,由于业务量不多,操作模式简单,刚开始体现不出什么太大的负面效果。但随着代理商的快速发展,这种较为单一的人员构成就会束缚公司的发展。最为明显的体现就是公司要规范,而原来为代理商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友,由于自身素质有限,以及原来几乎没有受到过规范管理,因此,现在一旦规范化、制度化,马上就会表现出不适,甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触,甚至结伙排外,造成管理提升上的瓶颈。
以下5个策略,可以让你高效地搭建属于自己的销售团队。
■策略一:
优化团队成员结构
亲戚朋友和外来引入人员应当保持2:8这个比例,随着公司的发展亲属逐渐减少,扫除公司里养尊处优,甚至光拿工资干少活,或者不干活的现象,摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理,以扫除公司发展的障碍和束缚。团队成员年龄构成,建议保持3:7制,即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在28岁以上的,可以占到30%,70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员。在性别构成上,可以保持在4:6,合适的男女搭配比例,可以激发团队活力,同时,由于女性营销人员心细,亲和力强,更便于产品推广,以及与下游渠道客户建立良好客情。
■策略二:
广开人员选聘渠道
作为代理商,要想组建一支称心如意的
除了上面亲戚朋友介绍外,还可以通过正规人才市场这个渠道。再次,通过合作过的公司营销人员介绍的方式,也是可行的,通过“借渠浇水”找到更合适的人选。网络搜索、朋友介绍、广告宣传、猎头推荐等,都是不错的招聘方式。
■策略三:
引入职业经理人群体
建立自己的一套人才使用管理体系,让人尽其才,才尽其用。首先要做到用人不疑,疑人不用。很多代理商之所以留不住人,有时跟自己的用人理念有局限有关。如果你既想让他们大干一番,干出业绩,但又怕失控,给自己带来损失,在这种情况下,用人方面难免畏首畏尾,因此,会让一些“空降”而相对经历过大世面的职业经理人倍感局促和不快,因此,人才流失便是难免的。代理商要想避开这个误区,就必须放开思想,本着授权受控的原则,建立一套相对完善的责权利分明的管理机制。既能够让这些职业经理人有发挥的平台,同时又不至于控制不住,而给市场带来损失。
其次要以业绩论成败,以市场论英雄。人不患不均,就患不公。作为代理商,面对团队中的自己的人(亲戚朋友)以及外来人,一定不能吃大锅饭,一定要以对公司、对市场的贡献度大小,合理付酬,创造一种公平、公开、公正的竞争机制,让有能力的人才尽可能的发挥。最后要做到避亲不避贤。对自己的亲戚朋友,也不是不可以重用,但一定要是有能力的亲戚朋友,能够胜任某一岗位,然后让其勇挑重担,这样做才能真正服众,但要避免让“占着茅厕不拉屎”、不学无术、没有进取心的亲戚朋友担任重要岗位,否则,将会让整个团队一团死气。
■策略四:
灵活把握选人标准
人才的使用发挥和团队力量构成,很大
■策略五:创新留人方式
作为上游生产制造型公司,相对可以依靠庞大的平台来留人,但作为实力、规模都较小的小经销商就不具备这个条件。但也可以通过改善内外环境以及搭建发展平台的方式,来达到留人的目的。
留人要有战略眼光,不可目光短浅。很多代理商在用人时,由于多种原因,总是对职业经理人抱着超乎现实的期望,幻想着能够给自己快速带来滚滚财源,而一旦短期目的达不到的时候,又开始对人员能力产生怀疑,最后,让人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能为你创造长期绩效之稳定根基的人,他们的一些举措可能在短期是没法立即体现出来。
扬长避短,用人之长。很多代理商在管理能力或者专业营销能力方面往往是欠缺的,通过借助他人的力量,也可以达到有效管理的目的。但经销商要想更好地留人,就必须创造一个轻松和谐而温馨的公司留人氛围,就必须要用一颗平常心,用人所长尽人所长,容人所短避其所短,用放大镜去看团队成员的优点,这样,才能心平气和,更好地与职业经理人相处,增强营销人员的忠诚度。
平台留人。代理商也许在现实物质利益上,不能给予更多,但却可以通过提供一个较为广阔的发展平台,提供一个可以发挥的更大空间,来更好地留人。
愿景留人。作为经销理商,要不断地给营销人员“画饼”,不断地展示公司的未来美好前景,以此吸引营销人员死心塌地地为公司奋斗,也可以实现留人的目的。比如,有的代理商通过年终给予分红,但要避免既想鞭打快牛,又不想让牛吃草这一状况。特别需注意,千万不要背信弃义,切莫见利忘义,奖金分红提成等承诺无论数目大小,不能兑现是公司失败的开始。
总之,代理商要想组建好自己的营销
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