前段时间帮一家服装品牌公司做培训，结束后，在老总送我至机场的路上聊到了当今服装行业内员工能力普遍较低，与岗位要求有很大差距这一问题，因时间关系当时没有细聊，回来后因职业特性驱使，让我重新思考起这一问题。
要解析这一现像我觉得用“人才上浮”这四个字来形容最为恰当，那么，是什么原因至使“人才上浮”，我们又该如何面对和解决呢?
一、“人才上浮”现象产生的原因
1、人才需求扩张
随着国内消费需求的不断攀升，推动着服装业近年高速的发展，各品牌公司也迎来了新一轮的发展机遇，这就需要更多的专业人才来推动;另一方面，由于机会驱使新的服装品牌也在不断涌现，这些新品牌在组建发展初期都需要有经验的人士进行经营管理，至使人才需求及抢夺成为这一现象的具体体现，最终造成了市场上专业人才的走俏和紧缺。而在众多人才中，终端市场支持人员的需求是最大也是最紧缺的，比如区域经理、市场督导、培训师、陈列师等。
2、人才沉淀不足
因为市场上人才的走俏和紧缺，使得其中一些身处在这一边缘的人士，借此机会，更改简历给自己贴金，纷纷加入到这一圈中。例如：A、原来是终端一线的店长现直接应聘成为**公司内部培训师。这些人员自身能力与岗位要求相比，只达到“听说”“了解”，远远还没有到达有“经验”;B、原来在卫浴公司做市场督导，现在转为服装公司的市场督导。这些人员原来从业行业及岗位性质与现行业及岗位均无关联或是少许关联。这些都是至使企业人才上浮的主要原因。
各品牌公司也注意到了这一现象，但因为人才的匮乏，也只好委屈求全将就着，“有人总比没人好”这是现阶段各老总用人的矛盾思想。
二、如何面对“人才上浮”
人岗不匹配就会导致能力素质与职位不匹配，资源与能力不匹配，长此以往，势必给公司的发展，日常的经营管理带来许多的问题，这也是最大的资源浪费。那对于企业该如何面对这问题，又如何解决呢?
1、建设内部人才培养体系
企业核心竞争力的最终体现是人才的竞争，而人才除了通过外部各种渠道获得外，其实内部的培养方式更长久有效。一般外部加盟人员进入新的公司后都有一段时间的适应期，在这一段时间中需要与公司内部各种文化进行磨合，而后再慢慢的深入了解，同时其原有的工作经验、方式是否适合企业现状，是值得我们深思的问题。所以我们常听说某某高管加盟某公司后没多久就离职了，很多时候并不是高管能力的问题，也不是企业容不下其的原因，而是人才与企业现状不相融、不匹配。而通过内部沉淀、培养起来的人员，往往是企业的中流砥柱，这些人员熟悉企业的运作和环境，认可企业的文化，工作系统、贴切，忠诚度高，这些都是空降人员所不能比拟的。因此，从内部沉淀、培养人才这一方式已被越来越多的公司认可、接受，都已纷纷投身到建设自己人才培养体系的队伍当中。
2、由上至下的带训，提升整体素质
人才上浮，人岗不匹配，那就需要不断的加强学习、培养，提升人员的素质。做为企业的高层领导，必须认清这一事实，不断的高要求下属，在实际工作指导、培养下属的能力。不能有“师父领进门，修行靠个人”的思想，更不可放任不管，让其自生自灭。也只有这样，通过企业中高层领导的培养，让下属在工作中逐步成长，慢慢的就可做到人岗相配了。
人才对于企业就如心脏对于人，发动机对于汽车一般，它的作用不言而喻。人才上浮也许是行业内普遍的现象，也许你现在无法改变，也许你是不得已而为之，这些都不是重点，从现在起你有没有想去改变和预防这一状况，不让这一现象在你企业出现，这才是重点。一个企业只有找到、培养适合自己的人才，才能又高、又快、又好的发展。
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