近年来，随着劳动法律法规的不断健全和完善，劳动权益保护问题愈加受到重视。可实践中，部分用人单位由于没有切实领会法律精神或者是存在侥幸心理，有意无意地进行一些侵害劳动者权利的行为。一旦涉诉，这些单位往往会输官司。
那么用人单位应当如何规范用工管理，员工可从哪些方面防范权益受到侵害呢?笔者拟结合实际发生的劳动争议纠纷案例，进行分析。
误区一：劳动合同中约定的就是合法的
身为外地人的小王在研究生毕业找工作时就将户口因素放在了首位。经过努力，小王加入了一家国有企业，自己的户口也顺利落在了北京。2010年7月份入职的时候，小王和公司签订了一份劳动合同，其中有一条明确约定因为公司为小王办理进京手续，小王在公司的服务期为5年，如果小王提前辞职，则需要按照没有履行的服务期限按年支付两万元的违约金。
一年之后，小王遇到了更好的发展机会，就动心了，想提出辞职。面对高达8万元的违约金，小王又犯了难。多次与公司交涉无果后，小王无奈提出辞职，并起诉要求公司为其办理档案转移手续。在仲裁期间，公司也提出了反请求，要求小王支付8万元的违约金。后来经过仲裁员耐心细致的工作，双方最终握手言和，小王支付给公司1万元的款项，公司当即出具了离职证明及其他转移档案所需要的手续。
点评：
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除此之外，用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期并以劳动者违反服务期约定而要求劳动者支付违约金的请求都是无法得到支持的。由此可见，如果上述案件没有调解解决，用人单位将会得到败诉的结果：一方面该公司主张违约金的诉求无法得到支持;另一方面，公司还必须为小王转移档案材料。
根据《劳动法》第18条第一款的规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。由此可见，只有合法的约定才是有效的约定。不仅如此，部分用人单位在规章制度中也存在违反法律规定的情形，比如说有公司规定员工不管工龄多长年假一律5天，有公司规定员工休息日加班视为正常上班，仅支付正常工资报酬等等。一旦公司的规章制度中出现了类似情形，即使规章制度的制定程序和送达手续都完备，也会因为规章制度本身违法导致无效。此种情形应该为用人单位所避免。
误区二：资金周转困难能随意拖欠员工工资
小杨是一家网络公司的研发人员。今年5月份，公司提出因资金周转困难，决定推迟工资的发放。原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。三个月以后，公司又宣布经董事会研究决定暂停发放员工工资。小杨忍无可忍，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同的约定向自己支付劳动报酬。由于辞职申请未得到公司的准许，小杨申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并要求网络公司支付解除劳动关系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明;但小杨则提出公司中的高层管理人员并没有出现迟发工资的现象。最后，仲裁委员会认定网络公司迟发小杨工资报酬缺乏依据，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，裁决网络公司支付小杨解除劳动关系经济补偿金。
点评：
《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付工资。除此以外其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
本案中，网络公司虽然主张因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，但未能提供证据，且其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者有权据此解除劳动合同，还可以要求公司支付经济补偿金。
实践中，如果公司没有工会，确需迟发工资时，规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过半数的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。
误区三：“再无其他任何劳动纠纷”条款可一劳永逸
小孙在北京某广告公司工作了10年，由于公司业务调整，需要更换办公地点到上海。小孙不愿意去上海发展，双方就于2011年1月协商一致解除了劳动关系，签署的协议书中明确约定“小孙与公司协商一致解除劳动关系，在收到公司支付的经济补偿后，双方再无其他任何劳动纠纷”。
之后，广告公司按照小孙每月5000元的工资标准和工作10年的年限支付了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了仲裁申请，主张因双方仅签订了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳动合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳动合同二倍工资差额共计12万元。
庭审中，公司认可双方未及时续签劳动合同，但主张双方已经签订协议书，明确“再无其他任何劳动纠纷”，故不同意小孙的诉讼请求。小孙则主张当时签订协议书的时候不知道还有上述法定权利，要求撤销双方所签订的协议书。最后，仲裁委支持了小孙的请求。
点评：
相关司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
一般而言，法院在处理无争议承诺的案件时，会审查劳动者所主张的诉求的合理部分是否远远高于承诺书的金额，如果差距不大，则可以认可承诺书有效;否则，则应考虑保护劳动者的合法权益。本案中，小孙权利受损明显，且公司在协议书中并没有列明小孙应享受哪些法定权利。因此，仲裁委支持了其请求。
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