员工会不会，看流程!
经常给终端培训，总发现终端的员工能力、专业有很多的欠缺，于是我给客户的第一解决方案就是员工技能提升培训。可是，当你走进观察一看，其实很多终端在现有的基础上很多都没有做好。他们不是不会做，而是不愿意做，即便是员工没做过的事情，员工只要是想做的好，很多都可以解决掉!应了那句话“员工只做你考核的事情”。可是考核只有量化的东西才能考，所以在终端能够执行的考核就是业绩、指标的达成率。那么在利益导向下的员工工作方法差异和个人做事风格差异就会明显影响一个门店的执行气氛!工作成绩、工作方式、工作文化好环的基础首先是流程标准化!也就是每一个新员工上岗后首先要知道自己的工作方式标准是什么?这一点很多中小企业都不太健全，所以企业一旦换人就是给企业做手术，打破一些原来方式增加一些新的方式的过程!
以企业为终端设定目标，引导激励员工完成任务为例：终端的导购销售服务流程、货品调拨流程、产品结构规划流程、订货计划流程、新品上市管理流程、vip管理流程、店铺管理流程、促销申请流程、监督流程、考核流程等等等，这些流程会根据企业的规模、决策体制等而不同，当每一次的新的目标挑战的时候，就要有一些差异性的解决方法从而在原有流程方面做一些微调，以让团队在有秩序的工作环境下发挥不一样的工作动力!这才是完成指标的企业客观支持，而不是只要结果，不给方法、全看个人发挥、被动等待结果!流程导向是决定结果导向的重要因素!
员工做不做，看体制!
有的企业老板在管理方面做的很细，有的老板振臂一挥大家去做吧!流程管理设定的再科学，关键还要看员工的愿力问题。而在愿力方面一个企业的管理体制，尤其的薪酬体制、考核体制、监督体制，就变的尤为重要!目前人力资源在这方面最精通，但人力资源部门往往不是执行考核监督者，而职业经理管理中层忙于做事，又不想得罪人，在薪酬、绩效、考核体制方面睁一只眼闭一只眼，很多奖罚措施都流于形式，基层员工的真正动力潜能并没有被调动起来!也就是企业的管理体制容易出现职能倾斜，只关注某个层面，而不是全民都能参与的公平公正体制，于是集权滋生腐败，也滋生无能的团队!
对于体制结构简单的终端，我一直提倡公平公开化，才有助于员工向心力和工作表现。比如公平公开的导购级别制、店长级别制、销售主管级别制，每一个级别的职能、薪酬、指标、技能培训支持、工作权限都会不同，这些级别制不需要扩大团队，但可以又扩大团队的成效!大家有一个清晰的可控的职业上升通道，把每次工作执行从服从企业的心态转换为为自我奋斗的心态，才是一个健康的团队基础!
员工能力够不够，看培训!
每一个企业不同的发展阶段、不同的竞争环境，对员工的要求不同。随着管理体制流程的调整，当然也要给员工及时的岗位技能提升培训，这也是我一直从事的领域!所以我会敏感的体会服装市场的变化和消费者的变化，以此来感同身受不同品牌所面临的市场挑战，来研发适合企业终端当下所需要的技能培训课程!比如终端更具专业性也是目前较有效的美感顾问式销售法、服装vip高效顾客管理等课程!
我相信培训可以化成企业的生产力，这一点已经被我的很多客户所证实!当然对于某些培训老师千篇一律给所有企业讲同样的课程就不包括在内了，那是企业选择老师的不成熟行为造就的混江湖的培训师市场不良现象之一!员工培训我一直提倡在合适的时候给合适的人导入合适的培训，才能发挥最大化培训效果，才能让企业每一次培训投入都是有意义的!否则没有调研、没有定制的课程需求的培训，企业就不要评估课程满意度!之所以把培训放到本文章最后一节来讲，就是因为培训可以为企业解决问题是最容易做的方式，但不是最核心的方式，培训只有回归到理性客观的位置，我们才能够真正拥有他的价值!
员工做的好不好，看文化!
一个朝令夕改的老板、一个喜欢越层管理的老板，怎么都不会让下属放心大胆干活的!一个公司的文化、团队文化、执行文化、工作理念是否清晰的引导每一个员工?是否这种文化已经植入到团队工作行为中?开会的时候讨论没问题，工作方法也统一过了，可是一落地就走样。尤其作为经常做培训的我来说，总会碰到客户说你曾经培训过哪些企业?我能不能去看一下你培训过的客户状态?天，我只讲了一两天课，能够影响到一个人多少?影响到一个企业多少?而往往是否会不会影响到企业，一个企业的文化占绝对因素!
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