毋庸置疑，员工执行力和执行效率是实现企业经营目标的重要因素之一，这个老生常谈的话题，一个数学题曾给过最佳的启示：90%×90%×90%×90%×90%=? 答案让人惊讶，是59.049%。这就意味着，即使一件事情，不同部门或员工都做到了90%，经过5个流程或执行者之后，企业所得到的结果还是不合格。
到底影响员工执行力与执行效率的因素有哪些呢?我们首先排除一些偶发因素，如员工心情不好，身体不适等，展开来看共性因素。
每每谈到这个话题时，不少的企业决策者与管理者不乏有此种说法：不要讲什么辅导啊激励啊，给员工钱就是最好的激励执行，他们自然会卖命，其他都是假的。当然薪酬的对内公平性和对外的竞争性很重要，但如果一个企业或管理者把钱当成是唯一的管理工具的话，实际上是缺乏管理技能的表现，这是典型的交易型管理者。当执行效率不高的时候，其实，薪酬只是沟通方式之一。一个职业化的员工，在上岗之前一定是在自己的期望值与企业提供的岗位薪金上达成了共识，只有当企业无法适应市场变化，或无法坚持将已经确定的薪酬政策公正地一以贯之的时候，薪酬才会成为影响执行力和效率的一个问题。
科学的管理其实就是了解人性，并对人性加以引导，在双方的和谐共识中实现共赢。“冰山理论”中指出：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”把一个员工执行力构成的全部看作一座冰山，浮在水面上的是员工的执行能力，潜在水底八分之七的隐性素质就是员工的执行意愿。
员工的执行能力因其可见，所以比较好作评估和判断。员工是否具备符合岗位需求的执行能力主要取决于三个方面：
一是企业的招聘机制与准确率。招进来的人一定是具备岗位要求特质的人，与其去改造一个员工，不如重新招一个符合要求的员工，选择大于努力;
二是企业内部的培训并鼓励员工自我学习。给员工提供系统的岗位培训、技能提升培训、职业规划培训;
三是加强员工与直接上司的沟通机制。能与其上司保持良好关系的员工，更能够适应企业的规章制度，工作格外卖力，也更能吃苦耐劳;相反，那些不关心员工的上司总是无力改变员工出工不出力，出力磨洋工的局面;有时候员工的执行力不佳，是因为员工理解能力差，不明白上司的要求，只好按照自己的标准去做，结果做出来的事情上级就不满意。
员工的执行意愿，更符合人做事的两大动力源，逃避痛苦和追求快乐，具体也表现在三个方面：
第一企业归宿感。如果员工认为企业的文化与制度不佳，沟通渠道不畅，对上级主管不满，员工不仅是执行力强不强的问题，而是考虑是走还是留的问题。
面对这种情况，员工更多要关注和调整自己的心态。由于各种原因，有时候，员工没有选择工作的机会，而往往不满意还要守着的、无法抛弃的工作，肯定就是自己最需要的工作。抱怨只能让自己的心态越来越进入低谷，仅有的一点本领也慢慢地被销蚀了。在平凡中最认真的做事，在平凡中不平凡的坚持，一定能让自己在平凡的工作中获得平实的快乐。
第二岗位危机感。执行力是淘汰出来的。
我在企业任职时，公司一批提供至全国终端店铺的促销用品，瓷质咖啡套杯，终于在千呼万唤中周三到货了，因供货方是短程运输，咖啡套杯没有打外木材包装;为此，我特意给物流部经理强调了时间的紧迫性，要求物流部第二天购买了木材后，当天晚上把货发走。到了下周一早上，我在查看公司系统里数据时，发现杯子上周没有发货。物流部经理给的解释是：周四五两天都在下大雨，没有派人出去;周六买回来了，没赶上当天发货，等着周一今天下午发货。对于这个物流部经理，他不是不明白这件事情的重要性，只因他是老板的皇亲国戚，所以对这个岗位没有危机感。
与朋友们聚会后，我们经常会听见朋友提醒我们，开车要小心驾驶，我们更多觉得是客套话，感谢友人后，自己该怎么开还是怎么开;但如果在组织观看了一些交通安全宣传图片，有人再向我们提醒这句话时，我们能听不进去吗?
第三做事成就感。到一个公司工作，员工不光是关心自己的钱包能不能鼓起来，更关心自己的本领能不能长起来。因此，在进入公司时，员工都怀有一系列非常相似的理想，即便是不同职级、不同年龄、不同部门的人均不例外。他们不仅仅期望公平、公正地获得报酬，还期望接受与工作相关的培训，接受职业发展的帮助和支持，拥有职业发展通道，期待自己的知识和经验有用武之地，能够被公司当作发挥贡献作用的人才。在工作的过程中，员工还希望自己的意见和建议能够得到重视，并希望上级主管和公司能够就重大事项与自己交流，让自己通过正常途径而非小道消息来及时了解公司的政策和经营目标。
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