CFW记者：交流共享行业精英管理智慧，欢迎关注CFW会客室!今天我们邀请到的嘉宾是犁人创意(广州)服饰设计有限公司HR经理唐汇猛，唐经理，您好，欢迎您!
唐经理：您好!
CFW记者：唐经理，咱们犁人坊创立于1999年，从广州犁人坊服饰有限公司更名为犁人创意(广州)服饰设计有限公司，您能否为我们介绍下公司的发展历程以及发展现状?
唐经理：好的。犁人坊公司成立于1999年，在十多年的发展历程中，我们取得了不错的市场反馈，2006年被评为“南中国十大女装品牌”，2009年我们的总经理梅丹当选为广州市服装设计师协会副主席职务，2010年公司正式更名为犁人创意(广州)服饰设计有限公司，就是为了突出我们的核心是创意，除了犁人坊之外，我们还拥有纤度、Blackout、Cozmode等多个自主品牌，是一家专业化、多品牌、集团化运营的企业。
犁人坊是我们的主打品牌，现在在全国有直营店、加盟店近四百家，办事处5家。虽然目前市场上的女装风格多种多样，但一直以来，犁人坊都坚持走田园风格，坚持做有特色的女装品牌。我们的核心消费群体是28-35岁的女性，每年推出2000多款新装，满足消费者的穿衣需求，并形成了良好的市场口碑。
CFW记者：企业的发展离不开人才的支持，那么您能否为我们介绍下犁人坊的人才架构以及用人理念呢?
唐经理：好的。我们公司的人才观可以用八个字概括“唯才是用，唯德重用”，也就是说，技能水平是衡量人员的首要条件，在技能符合的基础上，再从品德的角度去考量，为员工创造发挥能力的条件，用人所长，用其当时，扬长避短。基于这一原则，我们很多员工都是跟着公司一步一步走过来的，在公司也得到了比较好的发展机会，他们对品牌和企业文化都非常认同，有很高的忠诚度。
组织架构方面，我们以总经理为领导，以中心为单位，下设企管中心、营销中心、财务信息中心、生产研发中心、推广中心5个中心。企管中心主要是行政人事、后勤等管理部门、职能部门;营销中心主要是销售以及和销售相关联的部门，比如市场部等;推广中心主要负责品牌推广以及渠道推广，同时也会负责品牌策划的一部分工作;生产研发中心是我们的核心，也是整个品牌的创意部门，我们所有的原创服装都是从这个部门里出来的，同时负责产品品质保障。总体而言，我们公司是比较扁平化的架构，从总经理到基层员工差不多三级左右，沟通比较顺畅。
CFW记者：咱们犁人坊旗下拥有多个自主品牌，而单就犁人坊一个品牌而言，每年就要推出2000多个新款，那我们的设计力量是怎样的呢?
唐经理：我们的设计师团队可以分为两大部分，一是内部培养的，二是外部招聘的。总体上来说，内部培养的设计师占主导，我们现任以及前任的设计总监、资深设计师，都是自己培养出来的。像现在这位资深设计师，在公司做了差不多有十多年，是从基层一步一步，通过自己的努力慢慢提升才做到今天的岗位。而我们的设计总监是从广州美术学院毕业的，在公司做了七八年，对我们的品牌风格掌握得非常好。
在外部招聘方面，公司每年都会通过一些渠道对设计人才进行补充，也希望通过外部的力量，不断吸取新的设计元素，融入到自己的品牌风格中，持续不断地对我们的设计文化进行强化和加深。
目前我们犁人坊这个品牌的设计团队有十几人，包括两个资深设计师，一个设计主管，一个设计总监，以及其他设计人员、设计助理和设计辅助岗位。{page_break}
CFW记者：在招聘方面，您觉得哪几类人才的招聘难度比较大?
唐经理：从我自己的工作经验来看，营销和设计人才都是比较难招的，主要是这几类人才在全行业来说都是比较紧缺的，所以相对的市场竞争就会比较激烈。
其实人才紧缺并不是说缺这方面的人才，而是缺这方面有一定资质的优秀人才。以设计师举例，设计师的基本能力、美术功底、手绘功底，以及对时尚敏锐度的把握，都是很基础的东西，最关键的是他对我们这个品牌的风格的把握。如果是刚出校门的设计师，一般达不到这种要求;如果是在其他公司做过一段时间的，又会形成一种思维惯性，很难融入其他特色的设计风格。这也是我们在招聘中比较头疼的事情，有的设计师过了三个月甚至六个月都还不能融入我们的文化。因为整个市场上和我们的品牌风格相近的、有特色的品牌并不多，同时从整个市场行情来说，精品品牌的设计师也比较紧缺，所以这部分人才就比较难招。
第二类是营销类人才，主要是因为市场变化快，流动性比较大，专业的营销管理人员，包括终端销售管理人才是每家企业都需要的，所以竞争比较激烈。
CFW记者：那针对这部分难招聘的人才，我们有什么样的措施来解决人才紧缺的问题吗?
唐经理：首先是开拓渠道，除了常用的网络招聘之外，对一些市场上比较紧缺的人才，我们还会跟相关院校进行校企合作，比如广州美术学院、华南农业大学等等，这些学校都有比较好的对口的专业，比如服装设计专业、市场营销专业等。此外，我们还会采用猎头、行业介绍、员工推荐等方式。
第二就是内部培养，把招聘来的人才放在各个岗位上锻炼之后，提升到一些比较重要的岗位。
第三就是修炼内功，我觉得如果公司具有足够的竞争优势，那么吸引一些有实力、有潜力的人才并不难。
CFW记者：在您多年的招聘经验中，是否有一些印象比较深刻的招聘案例?
唐经理：很多，这里我讲一个设计师的招聘故事吧。
去年，我们通过网络招聘了一个设计师时，在前期的面试中，其实他的表现并不好，但是我们通过其他渠道，像服装设计群、行业经验交流群等等，了解到这个设计师实际水平不错。但这时候离面试时间已经过去了两个星期，按照惯例这个人员我们是不会录用的，因为他当时的表现确实不好，但了解这个情况之后，我们还是再约他进行了一次深层次的交流。这个过程中，他自己也表示，当时因为他个人的一些私事，在感觉以及实际发挥上没有用心，没有表现出实际水平。所以我们跟研发团队进行沟通，给了他第二次面试的机会，后来他就加入了我们公司。事实证明，他入职之后第一季的订货会，包括他设计的一些款，都取得了很不错的效果，相比几个老的设计师毫不逊色。
从这个招聘案例上我们也得到了很多启发，无论是从企业的角度还是从招聘者的角度，我们公司都非常愿意给人才机会，也愿意给人才发挥的空间。但在实际招聘上，有时候因为大量的招聘任务，大量的结构化面试，并不能完全了解一个人的全部水平，所以在招聘面试中，还要通过多渠道、多角度地去了解人才，特别是一些核心岗位、关键岗位，考虑得更要全面一些。
CFW记者：对，您说得非常有道理。对于营销人才，包括生产一线员工，行业整体的流动率都是比较高的，咱们犁人坊有哪些措施来留住这些人才呢?
唐经理：在留人方面，我们主要从三方面来操作，一是有竞争力的薪酬保障，二是内部良好的工作氛围，包括团队氛围、管理氛围、同事之间的氛围、企业文化氛围等等，三是给人才良好的平台和发展空间，也可以说是一个公开透明的升职渠道。{page_break}
在薪资保障方面，针对销售人员、导购等，我们采用保底工资+业绩提成的工资制度。业绩提成是为了促使他们更好地做好销售业绩，保底工资是为了免除他们的后顾之忧。
从团队氛围来讲，我们在选拔管理人员时首先考虑的就是他是否善于团结同事，善于与人沟通交流。我们希望管理者能够以德服人，这样团队成员都会服从他，团队氛围也会比较好。
从发展空间来说，销售人员可以做到导购、店长、督导、销售管理以及市场拓展的岗位，只要努力表现，每个人都有机会。
CFW记者：是的，团队氛围是留住人才的重要因素，那么咱们犁人坊是如何建立和维护一种平等有效的沟通环境，来促成良好的员工关系呢?
唐经理：首先，我们选拔领导人员要看他的素质能力和品德;其二，公司倡导解决问题的环境，任何事情对事不对人，公司领导从上至下都比较包容，从公司名称来讲，我们鼓励员工创新，在这基础上，允许员工犯错误，也给予员工纠正错误的机会，所以员工都会大胆地去尝试，这也是一种包容的文化;第三，我们通过企业文化以及各种活动来促进员工与领导之间的沟通交流，比如我们有自己的旅游文化或者年会文化，来促使各级之间、各个部门之间、各个组织之间的平等交流，有助于员工之间的沟通了解。在员工互相了解的基础上，员工关系也会更加融洽，更利于开展工作。
CFW记者：您刚才提到，企业文化是影响员工关系的因素，那咱们公司的企业文化是怎样的?
唐经理：我们公司的文化其实就是“LOVE”文化，这也有两层含义。对外，LOVE可以理解为：L代表公司logo，也就是犁人的拼音首字母，O代表创意Originality，V就是村庄Village，E就是正能量Energy;对内，L代表学习态度Learn，O代表机会平台Opportunity，V就是价值创造Value，E就是效能评估Efficient。
从内涵来讲，学习态度就是多渠道获取对工作生活的学习动力，保持长久的学习心态和习惯;机会平台就是提供一些方式或机会，让员工有看法，有想法，更有富有成效的做法;价值创造就是努力创造一种氛围，明确一种观念，实现企业社会价值最大化，以此做为我们每个人自我价值实现的衡量尺度;效能评估方面，就是在鼓励试错的前提下要有严密但不失人情味的纠错机制以及相对应的激励机制。
此外，我们的犁人愿景是打造一个时尚创意王国，我们的宗旨是织造未来，创意无限，我们的价值观是以人为本，至诚至信，我们的人才观就是唯才是用，唯德重用。
CFW记者：您是我们犁人坊服饰的HR经理，您认为成功的HR需要具备何种特质?
唐经理：作为服饰行业的HR，专业能力是首要的，这主要包括两个方面，一是人力资源专业，二是服装行业的专业。人力资源方面的专业可以通过学习获得，行业的专业则要通过行业的历练，还有同行业的交流。
另外，像沟通能力、管理能力、协调能力等也都是必要的。
CFW记者：非常感谢您今天的分享，祝您和犁人坊服饰能发展得越来越好!
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