为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”(孕期、产期和哺乳期)内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的?
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险? A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善?如果没有，哪些方面值得肯定和发扬?
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女职工三期保护是国家法律法规明文规定，在《女职工劳动保护特别规定》在2012年4月18日经过国务院第200次常务会议通过，自公布之日起实施。在《女职工劳动保护特别规定》中对女职工的劳动强度及范围都有明确的要求、在不同时期也作出相应的规定。如三期规定：
第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条：女职工生育享受98天产假，其遗产前可以休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假，怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第九条：对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一个小时哺乳时间。
以上几条规定了女职工在三期内的待遇与劳动保护，用人单位规章制度必须明确三期女职工的管理办法，女职工入职培训时，将此培训到位。三期女职工享受三期待遇的条件及要求。就不会有太大风险。当然在实际运作中，有的企业未按以上几条法规进行。原因是员工未提供有效的证明依据，比如违反计划生育法生育的、或是延长产假时间或乳时间等等，未得到单位的支持。从而引起劳动争议，要避免这些不必要的争议，用人单位在公司的规章制度里就应说明女职工三期的待遇情况，以及享受三期待遇的基本条件，不符合者公司有权拒绝。
基本上大多数用人单位都会按照以上规定对三期的女职工给予相应的待遇，前提就是必须提供有效证件，孕期需提供[结婚及[准生证]，可以享受产前检查假间;产假及哺乳期需提供宝宝的[出生证];这些证件必须是相关政府机关颁发，将原件提供至人事行政部，由人事行政部负责人确认真伪后复印存档，将原件退回当事人。
案例一：曾经碰到一女职工，在产假时提供虚******明，不是合法生育二胎，为了享受三个月的产假，在外面外理一个******件[准生证]，在休产假前提供至人事行政部，被该部门负责人确认为虚******件时，该人员还否认是******件，经过有关权威机构部门确认后，她无话可说。如果按公司规章制度，当用虚假资料欺骗公司时，是要进行处罚的。后来这位职工就用恳求的态度，希望公司给她三个月的假期，此假期作为事假计。老虑到该人员平时的工作表现及所在的岗位重要性，最终公司同意了她的请假，是无薪的。对于使用******件，公司未对其作出处罚，表示理解。当假期结束后，该员也正常回到工作岗位，因为她在请假前用了假资料，后来的工作也比较以前更努力。
案例二：一女职工未婚先孕，在孕期及产假前都未提供有效[结婚证]及[准生证]，请产假时因为没有证件支持，HR就与员工沟通，要求销假上班后及时提供相关证件，方可享受女职工三期(孕期产检假期、产假、哺乳假)待遇，但当事人上班后，自动放弃享受相应待遇。
案例三：一女职工违反[计划生育法]生育二胎，违反就是没有得到计划生育部门发放的[准生证]，产前检查时就要求给予有薪假，因为没有提供[准生证]至行政部，被拒绝了，最后还是以病假或是事假形式进行产检。到快生育时要求休产假，但同样是没有相关证件支持，而行政部当时告知她，可以先请假，待假期结束后，将[准生证]及孩子的[出生证]原件带过来，给到人事行政部确认后，就可以给产假工资。
该职工假期结束上班后，要求公司发放三个月的产假工资。因为该职工是违背[计划生育法]生育，是没有[准生证]的，[出生证]是的，根据公司的规章制度光有出生证是不能发产假工资的，必须得有齐全的资料。该职工向当地劳动保障部门提出仲裁，要求公司支付三个月的产假工资，并且每天享受一小时的哺乳时间至孩子一周岁止。仲裁后，员工败诉。败诉原因是该员本身就是违反国家法律法规—[计划生育法]生育，企业是有义务维护国家相关法规，劳动保障部门支持用人单位的做法。
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