(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位进行经济性裁员时应按以下程序与被裁减人员解除劳动合同：
(1)提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关反映生产经营状况、企业转产、重大技术革新、经营方式调整等用人单位情况发生重大变化的资料;
(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;
(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员输解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
按照《劳动合同法》规定，用人单位在进行经济性裁员时还应注意以下两点：
(1)裁减人员时，应当优先留用下列人员：a与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;b与本单位订立无固定期限劳动合同的;c家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
(2)用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
来源：
