1. 我们可以制定培训项目，向人们传授涉及人的个性和我们如何看待彼此的知识。这些项目可以包括对个性线索，个性特征及其影响，人们如何设定合理与有问题的个人目标等问题的概述。一些依托于学校开展的社交和情绪学习课程(这些课程经常包括与个性相关的信息)的研究表明，相对于没有学过这些科目的学生，那些有机会学习的学生往往会表现出行为上的优势。旨在向成年受众传授个性知识的培训项目或许也可以产生类似的积极作用。
2. 我们可以让员工接受有效的人机智商心理测试，比如我正在与卡鲁索和潘特开发的“人际智商测试”(TOPI)。这些尺度使得人们用来理解个性的推理类型变得明确可见，有助于确认在这方面表现强势的人士。无法使用这类尺度之前，我们可以暂且使用那些测量情商的有效工具。研究心理测试的心理学家们现在已经发现，光是接受测试就能带来一定的好处：平均而言，如果一个人接受优秀的心理测试，得分获得周到的解释，他或她的幸福感往往会得到提升。
3.我们或许可以重构聘请专家帮助那位化学师这类人力资源活动，转而致力于解决与个性有关的问题。理解个性的规律是一项并非每个人都具备、但人人都需要的技能，需要时寻求这方面的帮助合情合理。
4. 我们应该承认个性的重要性。宣扬理解个性的能力的价值，同时认识到，现在已经可以衡量这种能力。让拥有这种技能的员工掌握更大的权力，这是第一步。
多种研究表明，敏于理解个性是职能化工作场所的一个重要元素。人际智商理论阐述了人们如何确定性格特征，同时把它应用在周围人士的身上;如何评价同事的计划和他们的声誉。它有助于解释为什么我们的组织内或许有一些人不理解自己的行为造成的影响。
在任何组织(企业，政府，非营利性或教育机构)，管理者总会划分一张用以解释各个管理和工作岗位职责的组织结构图，以建立一个结构。但管理者和员工也明白，填补这些岗位的人所具备的技能和特征可能远远超出这些岗位所暗示的范畴。
人际智商理论告诉我们，有些人的思维被卡在一张组织结构图的岗位层级，而另外一些人可以超越这些条条框框，读懂占据这些职位的人。尽管如此，它也预示着，无论我们多么优秀，我们任何人都难免犯错。
如果我们认识到，我们面临的许多工作挑战涉及到管理我们自身的个性，还需要更好地理解其他人的个性，我们彼此间就会更加欣赏，甚至能够更好地一起工作。
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