无论自己贡献多大，作为名企精英的你，都只不过是名牌企业事业大厦中的一块砖瓦，万不可放大自己的能力。你过去头上的光环只是名牌企业光芒的反射，正像月亮借助于太阳的光辉。如果有一天，人们感兴趣的不是你公司的名字而是你的名字，你就真的是职场英雄了―――但大多数名企精英并不具备这一实力。
即便一定要离开，前提条件也是：你是否在名牌企业干够了五年。如果不够五年，那你最好不要动，因为你还没有把名牌企业的精髓学到，你出来也是半瓶子醋。再有，看你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势，如没有，也最好先稳一稳再说。
显然，名企精英在人才市场中很受青睐，但是否有人招手就去呢?目前，离开名牌企业的人才，大多涌向了与该行业相关联或类似的行业，这是否好呢?这要细分。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去。
因为，刚刚起步的成长行业，正是人才高度稀缺的时候，正像前几年的互联网业，目前中国的汽车业，这些行业的人才断档很严重。如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑，比如：钢铁行业、传统机械制造业、矿产开采业等。
评估企业文化。如果与现职名牌企业的文化反差太大就不要去了。其次，评估企业规模。如果规模相差悬殊，也会有诸多不适应。因为跳槽的名企精英多是中层经理，而中层跳槽最忌讳企业规模跨度太大。再次，是评价企业生命周期阶段。如果企业是处在创业期，最好不要去，因为名企精英大多不是真正的创业型人才。
相关链接：
第一，能帮你赚钱的人。
能够帮助你赚钱、获取价值的员工，是你最需要的员工，也是一个员工应该具备的最基本条件。如果你用了一个不能帮你赚钱的人，你用他干什么。
第二，能帮你省钱的人。
如果这个人真得不能帮助你赚钱，帮助你省钱也可以呀!因为省钱可以帮助你降低成本，可以帮助你提升利润，要知道省下的每一分钱都是你所赚的纯利润。
第三，能帮你带动别人的人。
如果他既不能帮助你赚钱，也不能帮助你省钱，那他就必须具备这个特点：可以帮你带动别人。他每天在你的公司当中，能够把员工的气氛搞得很活跃，能够让员工的精神状态很好，能够让员工很努力地工作，能够让员工拼命地取得成功，这也是非常重要的。
第四，能帮你带来资源的人。
如果以上三点他都不能做到，但是却可以帮助你带来资源，这也是可以的。他手头上有很多来自政府、企业、媒体的资源，而这些资源又是你需要的，可以帮助你推动事业的进步和企业的发展，那这个人也是公司需要的人才。
不过，如果以上四点，他一点都不具备的话，我只能说这样的人是庸才一个。你用这样的人只会增加公司的运营成本，带坏其他优秀的人才。
来源：
