雇主与员工两造，其实就是买卖的双方。从某个角度来看，员工就是卖方，公司是以一组价值，购买员工的技能。这组价值包括无形与有形两部份，无形方面包括了公司声望、生涯规划与可以施展的环境等，而有形的部份则是薪水及红利。但从另一个角度来看，员工也可以是买方，买的即是上述的价值，卖的亦是自己的能力。
然而，不论是从何种角度，薪水就代表着这份工作或这个能力在市场上的价值。以市场供需的观念，这就是一种交易。但是这种交易，价格并不是固定的，会随着大环境如需求、景气等而有所变动。美国更有种“标才”网站，每个人会把自已的专长、学经历等背景资料放在网站上，提供有人力需求的雇主竞标，最后再以雇主所提供的条件，决定自己的选择。
进一步来说，公司在雇用员工时，除了买进员工现有的能力之外，还必须承担附带的机会成本。这些机会成本包括了员工任职的稳定性、年资(支付退休金)等。
年资愈久，价值未必愈高以年资来看，一般人多会预设薪水应该随着年资而有所增长。然而对公司而言，如果员工的专业能力无法继续增长时，年资并不具有任何意义。一个员工在公司的贡献基本上可分为二个象限，分别是专业价值及结构性价值。结构性价值是指员工对公司的环境与运作常规是否熟悉，是否建立了自己的人脉。而所谓专业价值，即是个人的专业程度。一般来说，结构性价值不需要太长的时间即可建立，而且有一定的极限。然而，专业价值却可以不断累积。如果专业价值无法提升的话，年资能贡献的就只有结构性价值了，所以年资其实对个人市场价值上帮助并不大。此外，知识是有生命周期的，所以如果工作人没有继续学习，继续提升自己的专业价值，当原本拥有的知识生命曲线向下走的时候，个人市场价值也就跟着下滑。
延续上述的概念，企业提供的是包括薪资的一组价值，但必须注意的是这组价值是立基于雇主与员工两造间的信任。员工付出忠诚，是因为他相信公司不会背叛他。当信任被破坏时，价值中无形的部份也将遭受严重影响，剩下的就只有有形的金钱了。
员工跟老板在同一条船上许多老板都在思考产生信任的条件是什么，其实道理很简单，就是让所有员工感觉自己与老板是坐在同一条船上的。无论遇上什么危难，老板都不会放弃我，同时会为我着想。相反地，如果当员工感觉到，他有可能被牺牲时，信任就被破坏了，只要他有能力，一定会选择跳去其它安全的地方。 HP在1980年代初期曾遭遇营运危机，当时HP放弃了裁员而选择以减薪方式共渡难关，同时愈高阶的主管减薪幅度愈大。HP的领导人对高阶主管采用较大减薪幅度的原因是，他认为每个人都有固定的开销，而基层员工原本薪水就不多，如果减薪过大，可能他的生计马上就会面临问题，而高阶主管的薪水通常超越生活所需许多，所以较大的减薪幅度并不会危害到基本生存。
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