你的公司能否成功完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。这就是为什么说在现在还在沿用二十世纪中期使用的搜索求职者的方法是非常荒谬的了。
求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为，找到最好的人，并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工，根据自己的经验，Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：
1.定义确切的标准。
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
a.什么时间要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。
b.如何定量地衡量成功?如果你没有合理的方法，你就不会知道你是否找到了最好的执行者。
c.合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
d.你的绩效突出的人员有些什么共同的特点?定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2.制订一个有吸引力的招聘计划。
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
a.一个职位名称。例如：“Java工程师。”
b.一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
c.针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
错误的做法：
拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维，拥有在团队中工作的能力，同时应具备领导技能，最好拥有开发医疗设备经验。
正确的做法：
这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
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人力资源管理的要义就是充分激励员工，开发员工潜能，实现企业与员工的共赢。在如何“激励员工”方面，更多的企业老总经理想到的首先是“物质激励”，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报?反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。
从制度层面来讲，这种“高业绩、高奖励，个人付出与回报相匹配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体，管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学。作为追求“个人价值的自我实现”的现代职场人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
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