：我是一家公司的员工。在2013年入职时与公司签订了劳动合同，合同上明确记载为标准工时用工。在后来的工作期间，单位多次安排我加班，但始终没有支付加班费。公司说我的工作时间属于综合工时，这与我签订的劳动合同不一致。我想咨询一下，这种情况应当如何处理?
【律师答复】：天津击水律师事务所程正芳、张国辰律师回复：公司不顾您入职之时签订的劳动合同有关标准工时用工的明确约定，却以综合工时用工制度为由拒付加班费，是没有事实根据和法律依据的。
首先，劳动合同是合同的一种特殊形式，但又属于合同的范畴。因此，劳动合同同样应当接受合同原则的约束，其中就包括诚实信用原则。您所在的公司在合同约定明确的情况下，仍不按照合同约定履行，既违反了合同约定的义务，又违反了诚实信用原则，这种做法是不当的。
第二，依据《工资支付规定》第十三条“用人单位签订综合工时劳动合同，必须经过劳动行政部门的审批”之规定，来函并没有反映公司有向您出示劳动行政部门批复文件的事实，即不存在综合工时的劳动合同约定。
综上，您的加班费计算方式应当按照《工资支付规定》中第十三条有关“标准工时加班费的规定”计付。
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当事人和公司签订了车间承包协议，承包期未满解约离职。因为法律知识的缺乏，错误认为双方的劳动关系已转变成承包关系，直接起诉至法院要求公司赔偿违约金50万元。近日，某人民法院审结了这起承揽合同纠纷案件，一审裁定驳回原告文盖的起诉。
2012年10月20日，原告文盖填写员工入职登记表后正式成为被告某公司的员工。2012年11月10日，原、被告之间签订了一份承包协议，被告将公司“车花部”从2012年11月1日承包给原告两年。合同约定，原告承包生产经营期间发包单位的债权债务及原告的工伤及工伤保险由被告负责;被告不得干涉乙方生产及人事调配，但原告必须无条件服从甲方的厂规及管理规定;如违约则违约一方将支付3倍底薪予对方作为违约补偿。合同签订后，双方按约定履行了合同6个月，2013年4月，被告单方终止合同，并将原告辞退。
法院审理后认为，从被告制定的员工(原告)入职须知及原告上下班打卡表来看，反映的是一种管理与被管理的关系，因此，原告文盖与被告某公司并非《合同法》调整的平等主体，双方产生的纠纷也不属于《合同法》调整范围。原、被告之间签订的承包协议仍是劳动关系中的内部管理合同，其关系实际上是一种劳动关系，并非是承揽关系。据此，法院遂作出前述判决。
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