2013年1月，丁某到某销售公司从事售后服务工作，但公司未与丁某签订书面劳动合同。2014年7月，公司因经营状况发生变化，面临倒闭，部分员工逐渐离开公司。8月初，丁某也离开了公司。丁某要求公司支付7月份工资遭拒后，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付劳动报酬和二倍工资共计18223元。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。劳动合同是确定劳动者与用人单位权利与义务的最直接的证据材料，是解决劳动争议、确定过错归属的最有效明确的依据。用人单位未依法与劳动者签订劳动合同，若双方发生劳动争议，仲裁委将会运用推定某项事实成立的裁判方法，支持一方当事人的相关主张。具体到本案，销售公司在其招用丁某后，未依法与丁某签订劳动合同，仲裁委依法作出丁某主张成立的推定结果，也是对销售公司不遵守劳动法律、法规行为的一种惩罚。
最后，仲裁委在调解不成的情形下，裁决由销售公司支付丁某劳动报酬1800元与二倍工资15998元。
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王某从某公司辞职后，要求公司支付其工作期间周末及节假日的加班费。在法院审理过程中，公司作为被告提出“谁主张谁举证”，要求王某提交证明其加班的相关证据材料。但是，王某只能提交工资条以及同事的证人证言等，证明自己确实有过加班，考勤表等证据掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。
从现实层面来看，让劳动者承担加班事实的举证存在诸多困难。在不少单位，加班采用口头通知的形式，没有书面证据，是否加班往往体现在工资、打卡记录、工作记录等中，然而这些证据保存在用人单位手中，劳动者无从获得。因此，尽管民事诉讼法中举证责任分配的原则是“谁主张谁举证”，但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
这就意味着，在加班事实的举证责任分配上，考虑用人单位一般掌握劳动者具体工作时间的证据，应当由用人单位承担相关事实的举证责任。不过，让用人单位一方承担举证对自己不利的事实，显然不合常理。同时，不少劳动者主张的加班事实时间跨度较长，若要求用人单位一概提供相应证据，对用人单位来说过于不利。
因此，最高人民法院在劳动争议相关司法解释中，对加班费举证责任问题做出了明确规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”劳动者在劳动争议案件中处于弱势地位，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出基本证据，如考勤表、加班通知、工资条、交接班记录、证人证言等可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。
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