劳动者在微信朋友圈里的一句莫名牢骚导致用人单位的法定代表人行使解除劳动合同权，并事后面临法律给予的负面评价。这说明用人单位还没有充分认识到社交新媒体对传统管理带来的挑战。
近年来，随着劳动法对企业员工关系调整的规范力度不断增强，劳动争议给企业带来的用工管理风险也随之上升。随着社会的发展，员工与企业也产生了一些新的矛盾导火索。对于这些矛盾，由于很多企业处理起来没有经验，有时虽然只是一名员工与企业之间的纠纷，但如果以劳动争议的方式解决，其处理结果可能对企业带来巨大的影响，如果处理不当会对用人单位正常的经营运转、用工管理、社会舆论等方面造成损失。如何避免这些争议的产生?本报特此邀请专业人士为您点评近期几则典型个案，告诉您如何应对这些劳动关系领域新的导火索。
2014年9月，北京市二中院对万先生与诺基亚通信系统技术(北京)有限公司的劳动争议案作出终审判决。在一审驳回万先生的诉求后，二中院终审改判，支持了万先生劳动合同违法解除期间工资10.2万余元。
2012年5月16日，诺基亚公司发出“变更万先生的直线经理为张某的邮件”，2012年8月22日，张某通过电子邮件通知万先生次日搬至望京办公地。8月24日，万先生发出邮件，声明其仍在酒仙桥办公。当日，万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“不遵守直线经理指示及连续旷工3天以上”为由，作出与其解除劳动合同的决定。
随后，该案历经仲裁和一审，上诉到了市二中院。市二中院审理后认为，员工行为不应认定为旷工;同时认定，诺基亚公司系违法解除劳动合同。
劳动者的合法权益受法律保护。诺基亚公司与万先生就劳动合同履行地点的变更并未达成一致，万先生未执行诺基亚公司的搬家决定并要求诺基亚公司提供书面通知，这时，万先生家人去世，万先生以电子邮件形式请假，向诺基亚公司尽到了通知义务。万先生未完全按照诺基亚公司的程序履行请假程序，虽然有瑕疵，但请假程序的瑕疵并不构成实质意义上的旷工。
法律规定了劳动秩序需要维护，劳动者与用人单位的利益需要平衡，但我们也应明确维护安定、有序劳动秩序的目的之一是保障劳动者公平合理的就业环境。同理，规章制度的制定既是为了保障用人单位的良好用工环境，同时，执行规章制度的过程中，也应在合理合情范围内进行适当变通。如果不能让劳动者在不违背大原则的前提下，处理一些突发事情，给予劳动者适当的便利，而是盲目扩大规章制度所规定的刚性请假流程，与制定规章制度的初衷也是有悖的。
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