贯彻中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》，需要我们从加强构建和谐劳动关系的法治保障入手，及时在法律导向上做出调节，所以，对有违诚信、妨碍司法的行为不能就这样算了。
劳动争议一旦到了对簿公堂的时候，往往需要进行充分的举证质证，而个别用人单位为了逃避义务，往往不惜伪造和提供虚假证据，不少职工的权益因此丧失或被严重打折。本期周刊报道的“85”后吴寅斐，现在也遇到了所在单位提供虚假合同，企图混淆是非，让他维权遇阻。好在经过笔迹鉴定，他总算讨得一个公道(详见二三版)。
总结以前的案例，单位撒谎或作伪证主要集中在四个方面：一是否认劳动关系。因为职工拿不出劳动合同等劳动关系直接证据，这样所谓权益就可以“一切免谈”。二是承认签过书面劳动合同。因为从2008年起，法律规定单位用工不订合同须支付双倍工资，所以若事实劳动关系赖不掉，但合同确实没签，于是单位往往就会伪造合同或者将不订合同的责任往职工身上推。三是否认工伤。四是否认加班，这样就好少付或不付加班报酬。
单位为什么会撒谎、甚至胆敢伪造证据?除了利益驱使、法律不完善尤其举证责任方面还有漏洞之外，更为关键的是，没有后果。既没有经济后果也没有法律后果。即撒谎就撒谎了，哪怕伪证，最后付出的也原本是应该付出的。企业既不用上征信平台，也不需要加倍赔偿，而责任人更不用担心入刑。显然，若对这种现象不加以遏制，等于变相鼓励造假。因为把水搅浑，或许就可以逃掉原本应尽的义务而又无后顾之忧，干吗不尝试呢?但这要在刑事审理领域是难以想象的。因此，笔者认为劳动争议审理领域应该有所借鉴，即主动认错、主动纠正与拒不承认、作伪证的，必须有不同的处理结果。就像“欠薪入罪”那样，若确实没钱可以谅解，若胆敢造假，必须追究法律责任。
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《劳动合同法》规定用人单位和劳动者订立的书面劳动合同应当包括工作内容和工作地点等必备条款，同时规定了用人单位提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款的法律责任。因此，用人单位和劳动者在劳动合同中约定工作地点，既属于合同约定又属于法律规定。
本案中，公司和陈女士在劳动合同中约定的工作地点为公司所属的各门店。单从约定的内容来看，可以理解为公司所安排的任何工作地点都属于双方约定的工作地点，并没有特定具体的指向;公司安排陈女士到任意工作地点去工作都符合约定内容。而这样的约定其实质上免除了餐饮公司作为用人单位将陈女士的工作地点由上海变更为广州需要进行协商的责任，排除了陈女士作为劳动者对变更劳动合同内容拥有的协商权利，而这并不符合劳动合同中应载明工作地点的立法目的，有规避法律之嫌。
诚然，即使用人单位和劳动者约定了具体明确的工作地点，用人单位也可根据生产经营需要可以对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利并不能滥用，用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。本案中，陈女士系“三期”女职工，尚在哺乳期内，受到法律特殊保护，公司将其调动至跨省市的广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广州门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司认为陈女士不服从公司合法的工作调动，不前往广州门店处工作，属于旷工，系严重违法公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司的通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿正常的哺乳，希望哺乳期内在继续上海工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司工作地点调整后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为旷工的说法难以采信，应认定为违法解除劳动合同行为。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人应当按照第八十七条支付赔偿金。因此，陈女士要求恢复与餐饮公司的劳动关系于法有据。
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