2015年3月24日，深圳36岁的IT男张斌被发现猝死在公司租住的酒店马桶上面，当日凌晨1点他还发出了最后一封工作邮件。张斌的妻子闫女士认为，张斌猝死与长时间连续加班有关，“他为了这个项目把自己活活累死了”。
张斌的死，瞬间引爆了人们对“过劳死”的关注。
随着社会竞争的日趋激烈，上班族过度劳累的问题正日益严峻。据中国医师协会等联合发布的数据显示，IT行业“过劳死”的年龄最低，平均年龄仅37.9岁。而京沪等一线城市六成白领过劳，有76%的白领处于亚健康状态。这些人群无疑是“过劳死”的潜在危险人群。另有统计显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数已经达到了60万人，这一数字已经超过日本，中国已经成为“过劳死”第一大国。
目前我国工伤保险实行的是危险责任原则，在对工伤进行认定时需要具备三个基本要件——工作时间、工作场所(地点)以及工作因素(或工作原因)，我们通常称之为“工伤三要素”或“三工原则”。
此外，考虑到一些特殊利益和特殊情形，我国在劳动法律法规中还设定了“视同工伤”的制度。《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。然而，仅仅使用这一条款，还远不能解决全部“过劳死”的情况，对于符合“三工原则”的“过劳死”，无疑死者的家属可以享受相应的工伤待遇，但是对于大多数“过劳死”的死者家属来说在确认符合“三工原则”的时候都会遇到相当大的困难，有时甚至是不可逾越的障碍。例如，“过劳死”通常发生在劳动者的家中，很难说是工作时间，而死者家属通常较难证明是在工作过程中或工作岗位上，此外，“过劳死”通常是因为劳累过度导致的心肌梗死或其他类型的猝死，死者家属很难证明死者是因为工作而过度劳累造成的死亡结果。
现实中，企业为了规避法律的强制性规定，通过类似于绩效考评等制度设置，在不规定加班的情况下，迫使劳动者自愿加班，而法律对企业员工自愿加班没有支付加班费的强制性要求。本案中张斌所在的企业，不排除采用的就是绩效考评与工作评价机制以及劳动报酬相结合的形式。
因“自愿加班”导致的“过劳死”，从主观上分析，因为加班并非企业要求及安排，而是员工的自愿行为，企业在现行法律强制性规定上看确实不存在过错;从客观上看，“过劳死”是疲劳转化为某种病发，“疲劳”和“病发”哪一个是死亡主要因素往往难以区分。因此，在“员工自愿加班”的情况下，“过劳死”会出现责任不清的情况，进而导致劳动者与用人单位在责任认定上各执一词。
家属首先还是应该争取将劳动者的“过劳死”认定为工伤，因为一旦被认定为工伤，家属即可通过工伤保险基金享受相应的工伤保险待遇，如丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等，如果用人单位没有为劳动者缴纳过工伤保险，则上述工伤保险待遇并非由工伤保险基金支付，而是由用人单位承担给付责任。
如果劳动者的“过劳死”无法被认定为工伤，笔者认为家属可依据民法通则、侵权行为法等的相关规定向用人单位主张相应权利。
比如，我国《国民法通则》第一百三十二条规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任”。另外，《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权……”
同时，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条也规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。家属可根据上述规定主张相应的权利。
因为“过劳死”的发生很大程度上是由于用人单位隐性地侵犯了劳动者的休息权，而导致劳动者的生命权、健康权受到侵害。当然，家属需要就用人单位安排的工作任务过重、工作量超过了相应的定额，且劳动者的加班时间过长，已大大超过社会平均工作时间等事由承担举证责任。
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