员工与用人单位发生冲突，单位内部发文决定开除该员工，并将除名文件抄告相关单位。文中使用了过激言语对该员工个人表现进行评价，双方为此发生纠纷。法院日前作出一审判决，认定被告某汽车配件制造有限公司的行为侵害了原告何某某的名誉权，判令公司向原告何某某作出书面赔礼道歉，并将该赔礼道歉书发送给原抄送的相关单位。
法院审理查明，原告何某某原系某机械有限公司职工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告处工作。
2010年5月24日，被告以原告因工作安排与公司领导发生争吵并撕毁张贴文件为由，给予原告书面严重警告，并以原告未完成工作任务为由，于当年6月至7月，连续四次给原告严重警告。
2010年7月15日，被告作出《关于对何某某严重违纪的处理决定》，决定辞退原告。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”等过激词语，对原告的工作表现进行描述。《决定》作出后，被告将该处理决定抄送至某汽车股份有限公司和相关合作单位，并附带列举了27条关于原告入职后的表现情况。另查明，被告与某汽车股份有限公司和某机械有限公司均存在业务关系。某机械有限公司收到了被告的处理决定。
法院经审理，最终认定被告构成侵权，并作出上述判决。
用人单位人事管理必须依法有据作出但不得侵害劳动者名誉。相关司法解释规定，企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。因此，用人单位的内部人事管理行为受到法律保护，但其不应就此滥用其管理权，用人过程中侵害员工人格权利的，应承担相应法律责任。
本案中，被告单位公开地使用言辞对员工个人作出不当评价并进行传播，丑化了劳动者的人格，导致劳动者名誉受损，超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。
相关链接：
日前，《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》正式发布，仔细阅读这份《意见》，会发现对带薪休假怎么落实等问题，《意见》都有具体的说法。同时，《意见》还规定将建立和谐劳动关系纳入地方政府的考核指标。如今，劳动者的福利更有保障了。本报政策咨询台将邀请相关律师、专家接着系列解读关于职工休假的那些事儿。
《职工带薪年休假条例》中明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
实践中，有些用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。造成一个现象认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，而且还把待岗作为休假，认为劳动者不应当享受带薪年休假。
本报政策咨询台提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。当出现这种情况时候，劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在投诉和诉讼举证过程中赢得主动，维护好自己的带薪休假权益。
来源：
