实际工作中，如何认定劳动关系仍然存在一些误区。比如，在校生兼职能否与工作单位形成劳动关系?家政服务者与雇主能否形成劳动关系……为此，海淀法院法官结合具体案例，谈一下职场中那些似“是”而“非”的“劳动关系”。
小李是硕士研究生(全日制、在读)，读书期间小李一直在某教育培训机构任兼职语文老师。后双方发生纠纷，小李以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿。但小李主张的“劳动关系”先后均未被仲裁机构及人民法院采信，未签订劳动合同的二倍工资亦未获得支持。
劳动者，即是指在法定就业年龄范围内，具备劳动权利能力和劳动行为能力，能够独立享受劳动权利、履行劳动义务，接受用人单位管理，为用人单位提供劳动，从用人单位处获取劳动报酬的自然人。
众所周知，法律禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，那么是否年满16周岁的公民就必然具有法律上的“劳动者”资格呢?答案是否定的。本案中，小李虽年满16周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小李在教育培训机构担任语文老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
刘某经人介绍与某国企后勤部门订立3年期协议。双方约定，刘某个人承包该企业家属院的路面保洁、垃圾清运工作;费用按年计算、每季度预付年度总费用的25%;刘某自行安排工作时间、自行配备车辆、工具，但需按照企业的要求保持家属院的卫生整洁、垃圾清运及时。3年后，企业未与刘某续签协议。刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但因双方间不构成劳动关系未获支持。
依据《劳动合同法》的相关规定，在劳动关系中，用人单位需向劳动者提供劳动保护、劳动条件、职业危害防护，及时足额向劳动者支付劳动报酬;劳动者需遵守用人单位的规章制度接受其人事、考勤管理。而与此相对，在平等主体间的合同关系中，合同双方就彼此间权利义务可以协商、约定，彼此间并不存在管理与被管理的关系。
本案中，双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”或“承包协议”，然而，从双方协议所约定的内容而言，双方确认费用按年计算、刘某自行安排工作时间、自行配备车辆、工具;刘某的主要义务为确保环境整洁、垃圾清运及时。刘某在进行具体的“保洁工作”时完全处于灵活、自主状态，并不受企业管理;企业仅从结果上要求刘某确保整洁。显然双方间的法律关系并非劳动关系，而更接近于《合同法》第15章中规定的承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，刘某按照《劳动法》、《劳动合同法》的法律规定主张劳动合同到期终止未续签的经济补偿金无法得到法律支持。
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