2014年9月11日，某煤矿技术负责人秦松乘坐矿长赖伟驾驶的小车上班，途中与其他车辆发生碰撞，秦松头部在车内被撞，因无明显外伤未到医院检查。
当年9月16日，秦松因右眼视力急剧下降，到医院检查，被诊断为“右眼孔源性视网膜脱离”。经司法鉴定机构认定，系“车祸与视网膜自身组织结构脆弱共同作用的结果”。经秦松申请，当地人社局作出工伤认定决定书。该煤矿不服，诉至当地法院。
一审中，煤矿要求对秦松是否在交通事故中受到伤害;若受到伤害，其右眼孔源性视网膜脱离与该伤害是否有关;若有关，该伤害与秦松右眼孔源性视网膜脱离的关系进行重新鉴定。重新委托鉴定机构后，法院确定对第二项进行鉴定，由于煤矿方面不配合未完成鉴定。
法院审理认为，根据秦松与赖伟证言，能证明秦松在交通事故中头部被撞击的事实，且煤矿不能证明事故发生后至送医期间，秦松再次受到伤害，应承担举证不能法律后果，遂判决驳回煤矿要求撤销工伤认定决定的诉讼请求。煤矿以一审法院确定鉴定事项错误等为由，提起上诉。
二审法院经审理，最终裁定驳回煤矿上诉，维持原判。
法官说法：
根据《工伤保险条例》第14条第六项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
本案中秦松与煤矿存在劳动关系，在上班途中受伤也是事实，争议焦点是事故后视网膜脱离的结果与车祸伤害有无关系。根据鉴定机构鉴定系“车祸与视网膜自身组织结构脆弱共同作用的结果”意见，煤矿在没有充分相反证据推翻鉴定结论的情况下，应当认定为工伤。
相关链接：
胡某筹备设立一家投资管理公司，在筹备期间招聘陈某作为预设立公司的人事经理，并指派她办理公司注册、人员招聘等事宜，并向胡某汇报工作。陈某入职后，胡某一直邮件催促陈某尽快拟定劳动合同模板以便在公司注册后尽早与员工们签订书面劳动合同。陈某一直拖延未办，直至公司注册后数月才完成劳动合同拟定，并以电子邮件形式发给了胡某，胡某当天审核确认后，陈某便安排所有人员签订劳动合同，合同的签订日都写成了实际入职日。但是陈某在自己和公司的那份合同上，特别注明了合同的实际签订日。数月后陈某辞职，但离职后的陈某提起仲裁申请，要求公司支付自入职日起至合同实际签订日期间未签书面劳动合同的双倍工资。
陈某为公司人事经理，由于其未拟定劳动合同，导致未及时订立书面劳动合同，公司是否还要支付未订书面劳动合同的双倍工资?
陈某认为，签署劳动合同是公司的法定义务，陈某也是作为受聘人员进入公司工作的，她的职位并不影响她作为一个普通劳动者应当享有的权益。
公司方认为，公司一直敦促陈某尽快完成劳动合同模板的拟定工作，陈某一直拖延未完成自己的本职工作，所以才导致公司所有人员的劳动合同未及时签署，陈某对此负有不可推卸的责任，公司无须支付双倍工资。
仲裁委认为：陈某作为人事经理，拟定劳动合同模板，完成公司与员工的劳动合同签订工作，属其职责范围事宜，陈某怠于履行职责，导致双方未及时签订书面劳动合同的责任不能由公司承担。因此，驳回陈某要求未签书面劳动合同期间双倍工资的仲裁请求。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条规定是为了保障劳动者权益，严格要求单位及时与劳动者签订书面劳动合同而制定的。因此在一般劳动者的案件中，只要单位未能与劳动者及时签订劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。但是对于总经理、人事经理等负有人事管理职权的特殊群体，司法实践中，在处理这些人员应订未订书面劳动合同的双倍工资争议时会严格审查原因及过错。通常裁判人员都会要审查劳动者的具体工作岗位、工作职责、职权范围等，审查用人单位与劳动者订立书面劳动合同的流程，以此确定劳动者是否负责用人单位人事管理的工作，是否存在劳动者利用职权的特殊性而故意不订立书面劳动合同的情形。所以，在这类案件中，单位是否需要承担双倍工资，主要还是看单位方能否提供证据证明：劳动者的工作职责、职权范围涵盖了人事管理，劳动合同的签订工作与其相关;以及单位方已尽诚实磋商义务，应订而未订书面劳动合同的过错在劳动者一方。
本案中，陈某的职位是人事经理，从胡某对陈某的催促邮件和陈某将劳动合同模板发给胡某的邮件，以及公司所有人员的劳动合同签订工作都由陈某安排完成来看，都可以证明签订劳动合同的工作属于陈某职责范围事宜，所以双方未签订劳动合同是因为陈某怠于行使工作职责。当事人不能因为自己的过错而获益，这也是民事法律的基本原则。因此陈某的请求未得到支持。
来源：
