【案件回放】徐女士是某国际旅游公司的正式员工。她2010年与该旅游公司签订劳动合同，合同中对于工资的约定为：“无责任底薪3000元，提成部分按照公司规定执行”。入职一段时间后，徐女士掌握了业务技巧，工作岗位从最基础的导游变成了俄罗斯业务部的部门主管。她凭借一口流利的俄语与经营头脑，不仅巩固了俄罗斯方面的业务，还将旅游公司的市场拓展到了东欧地区，成为全公司近两千名员工中的精英骨干。
2014年6月，由于旅游市场低迷，导致旅游公司在东欧及北欧市场无法如往常一样开展业务，徐女士所在的俄罗斯业务部受到的影响最为严重。2014年11月份，旅游公司高层做出决定，不仅解散了整个业务部，还解除了以徐女士为首的十多名员工的劳动合同。旅游公司人事部门找到了徐女
士协商解除劳动合同的补偿问题，徐女士坚持索要经济赔偿金，而公司至多给付每年一个月的经济补偿金。双方还因补偿款的计算基数问题产生了纠纷。最后徐女士将旅游公司诉至劳动仲裁委员会。
【裁判结果】劳动仲裁委员会对本案进行了开庭审理，庭审过程中旅游公司主张：徐女士3000元/月的底薪工资是由公司账户直接转账汇入徐女士账户的，并且本公司解除劳动合同的行为属于经济性裁员，应当支付经济补偿金而非赔偿金。同时，旅游公司出示的相关的转账记录凭证作为证据。徐女士认为每月的无责任底薪确实是公司直接汇入其账户，但是徐女士本身有两张工资卡，另一张卡是每月公司分部给其汇入的业务提成，应当作为解除劳动合同的相关补偿基数的一部分。最终，劳动仲裁委员会支持了徐女士的仲裁申请，裁决旅游公司向徐女士支付经济赔偿10万元。
【律师点评】击水律师事务所张国辰律师认为，本案涉及两个法律问题，一是旅游公司应当向徐女士支付何种形式的补偿;二是补偿的数额应当怎样计算。
首先，我们应当明确《劳动合同法》中规定的经济补偿金和经济赔偿金的区别，以及在本案中旅游公司向徐女士支付经济赔偿金的法理依据。依据《劳动合同法》中的相关规定，以下几种情况用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者依法解除劳动合同的;(2)用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(3)用人单位非过失性辞退劳动者;(4)用人单位依法裁员;(5)劳动合同到期终止(备注：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的除外);(6)特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止;(7)法律、行政法规规定的其他情形。在本案中我们看到用人单位主张的“经济性裁员”是属于违法解除。这是因为依据我国《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员应当是裁员20人以上，或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的，经过相关的法定程序方能算作经济性裁员。且不论旅游公司裁员的程序问题，单从裁员人数的角度上来看，该公司是拥有近两千名员工的大型企业，这次“经济性裁员”的人数只有十余名，完全不符合我国《劳动合同法》中规定的经济性裁员的要求。因此，旅游公司辞退徐女士的理由不符合《劳动合同法》对于支付经济补偿金的要求，应当向徐女士支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
第二，用人单位支付赔偿金的性质确定了，赔偿金的数额应当怎样确定呢?依据我国《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”;第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因为是违法解除，所以该案用人单位需要向职工支付两倍赔偿金，因徐女士在企业工作5年应按5个月工资计算，所以单位付给职工的赔偿金应该是10个月的工资。另外该案中月工资基数计算是否按“无责任底薪3000元”来计算呢?依据原劳动部于1995年公布实施的《工资支付暂行规定》第三条：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”的规定，不难看出，工资不仅仅是局限于用人单位直接付给劳动者的货币资金，还包括各种形式的工资报酬。显然，在本案中公司分部向徐女士给付的业务提成理所应当成为徐女士工资的组成部分。因此，劳动仲裁委员会支持徐女士仲裁请求的裁决完全符合法律规定。
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