实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。
但是职工请病假，只要手续完备，公司没有理由要求复核。当然公司可以从关心员工的角度出发，建议员工“选择一家三甲医院进行复查”，并且提供车辆和专人陪同，并报销所需医疗费用，这样员工或许可以接受。但非要指定复查，并对拒绝的员工按旷工处理，甚至解除劳动合同，这样是有风险的。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
【相关案例】2004年，李小姐入职某国际货运公司任操作员。
2010年6月，公司与李小姐签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更至浦东机场附近。之后，李小姐接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，确认其于7月23日至8月10日连续旷工13天，决定自8月11日起解除双方劳动合同。9月7日，李小姐向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委裁决，公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元、病假工资1112元。公司不服，于2011年1月向长宁区法院起诉。长宁区法院民一庭一审判决，驳回货运公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
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用人单位对于违反规定请病假的员工，应区别不同情况。
首先，如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定(如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单、没有提交附属材料等)，由于员工的身体健康权更重要，用人单位不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不认病假是不合理的。但是用人单位可以依法制订相应的规章制度，明确违反请假手续的，给予适当的处理。
其次，如果员工没履行的是请假手续中的实体规定(如不提交病假单)，由于这些是认定病假的依据，用人单位可以不认病假。但是用人单位应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补办的可作旷工处理。
第三，旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。
第四，对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
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