企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人或员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任;声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有“较大帮助”，但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助，但帮助不大”。这其中的主要原因在于，虽然企业对应聘人员进行了背景调查，但从调查中获知的有效信息却是有限的，企业很难由此达成甄选应聘者的目的。
据了解，员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
然而，其中如身份信息、教育背景等多数信息可以通过调查来核实真伪，然而求职者的个人性格、工作态度又是否能在调查结果中得到真实还原呢?不久前，职工李先生就接到了一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职同事的看法。由于之前这位同事提前跟李先生打过招呼，并请他美言几句，加上平时关系也不错，于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。遇到这种情况，新公司又该如何做出真实的判断?
由此也引发了另一个问题，让许多职工更为关心的问题是：企业进行背景调查时是否应该获得职工授权?对于这个问题，从事贸易咨询工作的职工小吴感到有些矛盾：“不得不承认现在一些背景调查比较走形式，就从求职者提供的几个联系电话中选一个打过去简单问问情况，这样的话大家肯定都会提供跟自己关系好的联系人。但话说回来，如果不让我知情就调查我以前的情况，一方面显得企业不够尊重员工，另一方面万一找的是有过私人过节的人，难保不被趁机‘黑’一下。”
据一位长期从事猎头工作的郭女士介绍，一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作态度，调查机构所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，猎头也会通过问一些很细节的问题，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况。而让许多职工感到介意的是：这些细节问题中，难免会涉及一些个人的隐私，这在背景调查中很难与个人品行、工作态度等区分开来。
在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。
来源：
