2013年5月1日，丁某到日照某贸易公司任报关员。双方签订了3年的劳动合同。2015年1月，丁某因私离开公司，后要求贸易公司补发2013年9月至2014年3月期间工资遭拒，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付该期间劳动报酬与经济补偿。庭审中，针对丁某在2013年9月至2014年3月期间与公司是否存在劳动关系产生了分歧，双方各执一词，且均无相关证据证明各自主张。
仲裁委经审理认为，从双方提供的证据来看，贸易公司在2013年5月至8月与2014年3月至9月期间，通过银行按月向丁某支付劳动报酬，唯拖欠丁某2013年9月至2014年2月期间的劳动报酬。丁某虽称该争议期间一直向贸易公司提供劳动，但是未针对该期间已向贸易公司提供劳动事实作出有关陈述或提交相关证据。
该争议期间包含在双方签订的合同期限之内，针对丁某在该期间未提供劳动，而贸易公司未支付丁某工资也未办理解除劳动关系手续的双方行为，应认定该期间为双方劳动关系的中止履行状态。中止履行期间，贸易公司和丁某不存在劳动法上的权利义务关系。所以，对丁某要求贸易公司补发劳动报酬的主张不应支持，同时，经济补偿的计算时间应予以扣减。
最终，仲裁委裁决由贸易公司支付丁某经济补偿2000元。
相互理解：
依据我国《劳动合同法》，用人单位与劳动者能合意约定违约金的情形仅限于专项培训及竞业限制两种情形。其一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
其二，用人单位对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，除上述法定情形外，用人单位均不得与劳动者约定违约金。
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