【案情】
雷某自2003年起在L公司工作，该公司曾于2008年8月、2014年5月发公告要求雷某等人在规定的时间内与公司签订劳动合同，雷某因见公司提供的格式合同在工作期限、内容、时间、报酬等内容处均为空白而拒签。2014年6月13日，L公司以雷某拒不签订书面劳动合同为由与其解除劳动关系。雷某诉请L公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【分歧】
一种观点认为，L公司是按劳动合同法实施条例第五条、第六条的规定合法解除，不应支付赔偿金。
另一种观点认为，L公司解除与雷某的劳动关系系其曲解法律规定、滥用优势地位的违法解除，应支付赔偿金。
【评析】
笔者赞同第二种观点，理由如下：
1.劳动合同内容明确具体是用人单位的义务内容
劳动合同法第十七条明确规定劳动合同至少须具备劳动合同期限、报酬、社会保险等9项内容，对于内容约定不具体或没有约定发生争议的，该法第十八条规定可以由劳动者与用人单位重新协商，协商不成的适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。用人单位是岗位的提供者，而实践中书面劳动合同也由用人单位提供，劳动合同内容明确具体是用人单位当然的义务。本案中，L公司虽两次通知雷某签订书面劳动合同，但两次提供的格式合同关键内容均为空白，其行为显然违反了劳动合同法的相关规定。
2.法律禁止用人单位基于优势地位享有劳动关系任意解除权
劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三规定了用人单位解除劳动合同和裁员的条件与程序，除存在第三十九条规定的六种情形之一，用人单位可以直接解除劳动合同，而没有要求须提前通知和补偿外，用人单位以其他事由解除劳动关系均需要有理有据，按程序进行，并支付补偿金。本案中，雷某工作期间未主动解除劳动关系，且无证据证明L公司终止劳动关系条件成就，L公司并不具有劳动合同法上的劳动关系主动解除权。
3.劳动者拒签空白劳动合同是合理的自救行为
用人单位“不签合同，可以解除”的自信来源于劳动合同法实施条例第五条和第六条的规定，因该条例第五条有“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿……”、第六条第一款有“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当……与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系……”的表述。从字面理解，貌似用人单位可以以劳动者拒签劳动合同为由解除劳动关系，事实上是以断章取义的方式曲解法律。两条法规均设置了适用的时间条件和程序要求，其中第五条为“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后”,第六条为“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”。而关键一点是“书面劳动合同”并非单指以书面为载体的劳动合同，而是具备劳动合同法第十七条规定内容的应然状态下的书面劳动合同;对于空白劳动合同这种未严格遵守法律管理性规定的劳动合同，相关内容属于约定不明或没有约定，不是立法所指的合同，应当排除适用劳动合同法实施条例第五、第六条规定。劳动者对这种合同的拒绝，是对用人单位在先义务违反的不满，是一种合理限度的自救行为，产生的后果仅是未签订书面劳动合同，仍旧得在可适用规则下维持劳动关系保持权利义务的平衡，这也符合民事活动信用与公平原则。用人单位如果借此解除合同，无疑是滥用优势地位侵害劳动者合法权益。本案中，雷某与L公司已形成了无固定期限劳动合同关系，L公司滥用岗位掌控的优势地位，以曲解法律规定为依据对雷某进行“除名”，违反了劳动合同法的规定，依法应当承担违法解除劳动合同的法律责任。
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