《劳动合同法》生效后，司法实践中对用人单位与员工签订两次固定期限合同到期后，用人单位是否有单方终止的权利存在争议。对此，《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》作出规范，即第二次固定期限合同到期后，劳动者有权选择订立无固定期限合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择继续订立固定期限劳动合同或终止劳动合同。尽管本案发生在《会议纪要(二)》发布前，但其裁决要旨与该规定一致。
每到年末，也到了劳动争议的高发期。在这个时间段，员工离职、续签合同、领取年终奖等因素，都容易成为劳动纠纷的导火索。面对这些用工隐患，对于用人单位来说，如何规范用工，做好劳动争议的预防?对于劳动者来说，如何维护自身权益，避免违法用工的侵害?
为了维护劳动关系的稳定，《劳动合同法》在劳动合同的续订，尤其是无固定期限劳动合同的签订方面，对用人单位遵循法律依据、遵守合法程序提出了严格的要求。在员工劳动合同即将期满的时候，无论双方是否续签合同，如果就某些事项产生纠纷，都容易成为劳动争议的隐患。由此，东合律师事务所主任郝云峰针对几则与续签劳动合同相关的典型案例，结合审判中的裁审观点，向读者提供点评。
郝云峰，东合律师事务所主任，北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副秘书长，著有《劳动用工实战案例精选》一书。
张某于1998年8月入职北京某设备公司，双方签订劳动合同。2006年1月，双方合同到期终止。2006年2月，张某再次入职该公司，此后，双方多次签订为期半年的合同，最后一份期限为2008年2月。2007年12月，公司又重新与张某签订期限为2006年2月至2010年6月的劳动合同。2010年7月1日，公司与张某签订期限为2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同。
2013年5月30日，公司在未征询张某意愿的情况下，向其送达书面的终止劳动合同通知书，但张某拒签，此后公司便未安排张某上班。张某离职前12个月的平均工资为6000元，故公司向张某支付了终止合同经济补偿金3.3万元。此后，张某到北京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金16.8万元。仲裁委驳回张某的全部请求，张某不服诉至大兴法院。
法院认为，张某入职后双方多次续签合同，某设备公司已将与张某签订的合同续签至2008年2月，又于2007年12月与张某重新签订了期限为2006年2月至2010年6月的劳动合同，且公司无法就此作出合理解释。法院认为，公司认可张某拒签终止劳动合同通知书，且公司在通知不续签前未征求张某的意见，未提交证据证明张某不符合续签劳动合同的条件。法院认定，张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司终止合同的行为违法，应向张某支付违法解除的赔偿金。其已支付的3.3万元经济补偿金应予扣除，法院判令公司向员工支付违法解除的赔偿金5.7万元。
【点评】本案中，用人单位多次与劳动者签订劳动合同，到期后在未征询劳动者意见的情况下，单方直接终止劳动合同被判违法。
本案中，用人单位延长原劳动合同期限，以避免增加劳动合同签订次数，进而避免签订无固定期限劳动合同，这种做法是没有意义的。根据《会议纪要(二)》，仅就劳动合同终止期限的变更，用人单位无法作出合理解释的，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数应连续计算。
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