颜某在某公司后勤部任职，与该公司签订了为期3年的劳动合同，每日白天工作6小时，月薪2800元。颜某租住的小区幼儿园有一份门房值夜班的工作，颜某觉得这和自己在公司上班的时间不冲突，于是接了下来。半年后，公司知道了颜某兼职的事情，认为颜某晚上值班会影响休息，分散工作精力，于是发出书面通知，责令颜某一周内辞去兼职工作，否则依法解除劳动合同。颜某认为自己是在正常休息时间做兼职，根本没有影响公司的正常工作，于是没有理睬公司的通知。一周后，公司解除了与颜某的劳动合同。颜某不服，申请劳动仲裁。
仲裁委审理后认为，根据《劳动合同法》第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。颜某未经单位许可，私自兼职，也许不会影响公司的正常工作，但在公司书面提出限期改正的要求后，颜某执意不改，因此公司在责令改正期限届满后，有权解除其劳动合同。仲裁委于是裁决驳回了颜某的诉求。
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某公司欲与长期病休职工刘某解除劳动合同，因《劳动保险条例实施细则修正草案》第39条第7项规定：职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续作本企业工龄计算;超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。那么，该公司在与刘某解除劳动合同时，对其超过病休6个月的时间，是否计入支付经济补偿的年限呢?
评析：《修正草案》中对于病假超过6个月不计算为本单位工龄的规定，在劳动合同制实施前，在很多企业被贯彻实施。但是，随着劳动合同制的实施，工龄与本企业的工作年限已经予以区分，而工作年限又与劳动合同期限挂钩。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或非因工负伤，享受3到24个月的医疗期，特殊情形下还可以延长，《劳动法》又加强了对医疗期劳动者的保护，规定劳动者在医疗期内，用人单位不能随意解除劳动合同。可见，劳动者患病或非因工负伤，即使休病假超过6个月，只要还与用人单位存在劳动关系，就应当计算为本单位的工作年限，也应包括在经济补偿计算年限内。
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