2014年8月，朱某进入某印刷机械有限公司从事销售工作。合同约定，朱某月薪5000元;合同期限为2014年8月1日至2016年7月31日，试用期为8月1日至9月30日，试用期内月薪为4000元;朱某在试用期内的销售指标为10万元，如未完成该销售指标视为不符合录用条件，单位有权解除劳动合同。1个月后，朱某仅完成了6万元的销售指标。单位认为朱某虽然未完成销售指标，但综合表现尚可，故与朱某另行约定延长试用期1个月。不料到了10月31日，朱某仍未完成10万元的销售指标，单位遂根据《劳动合同法》第39条第1项的规定，解除了朱某的劳动关系。朱某认为单位系违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁庭经过审理认为，根据《劳动合同法》第19条的规定，朱某与单位约定试用期的上限为2个月，双方虽协商一致延长试用期1个月，但违反了法律的强制性规定，应属无效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的劳动合同期间。第39条第1项规定，职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该规定仅针对试用期内职工，印刷机械公司2014年10月31日解除与朱某的劳动合同时，朱某的试用期已过，故印刷机械公司适用该规定解除与朱某的劳动合同系违法解除。仲裁委遂裁决支持了朱某的仲裁请求。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。也就是说，根据双方劳动合同期限的长短，有相应试用期的时间上限，这在法律上一般认为属于强制性规定。一旦超过该试用期的上限，即使有劳资双方的约定，也认定无效。如单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，应当在试用期内通知劳动者解除劳动合同，试用期满后，就不能适用第39条第1项的规定解除劳动关系了。单位如需以不胜任工作为由解除与职工的劳动合同，应当适用第40条第2项的规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同
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