单位以职工李某连续旷工34天，违反了规章制度为由解除其劳动合同，但由于单位未提交证据证实对规章制度进行过公示和对李某进行过培训，终被认定不符合法律规定。
2002年7月18日，李某应聘到济南某贸易公司从事修理工作，双方签订的最后一次劳动合同期限为2013年4月1日至2016年3月31日。2014年8月13日，贸易公司以李某连续旷工34天为由，根据单位规章制度，解除了劳动合同。李某离职前12个月的平均工资为3774.13元。11月底，李某向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求贸易公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委审理后，裁决支持了李某的申诉请求。贸易公司不服，起诉至历城区法院。
庭审中，贸易公司提交了2014年7月、8月的考勤表，证实李某旷工34天的事实。李某称从未见过和学习过规章制度，贸易公司也未提交证据证实对规章制度进行公示和培训。
法院认为，贸易公司作为用人单位，在制定规章制度时，应当通过民主程序，内容具有合法性，还要向劳动者公示。贸易公司未提交证据证实规章制度系通过民主程序制定，并已经向劳动者告知或者公示，故贸易公司提交的规章制度无法作为管理劳动者的依据。李某自2014年7月9日至8月13日未到单位上班，贸易公司未提交证据证实在此期间内通知李某上班并告知李某无故不上班的后果，故贸易公司以李某无故旷工为由解除劳动合同的处理程序不符合法律规定。贸易公司单方提出解除劳动合同应当支付李某经济补偿。据此，法院判决：贸易公司支付李某解除劳动合同经济补偿47176.6元。
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2015年1月，职工褚某申请劳动仲裁，称自己于2014年7月进入某服装厂从事服装加工工作，双方未订立书面劳动合同，服装厂每月向其支付工资3500元，但未支付加班工资1500元，褚某要求服装厂向其支付2014年8月至12月的双倍工资差额25000元及加班工资9000元。褚某提供了有自己名字的工作服、工作牌，自己制作的加班日记，银行交易流水单等作为证据。服装厂收到开庭通知书后，既未出庭，亦未提供答辩意见及证据。
庭审中，在被申请人缺席的情况下，对于申请人的陈述及提供的证据应该如何认定，成为本案的焦点问题。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第47条规定：“证据应当在法庭上出示，由当事人质证。没有经过质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。”但没有对缺席审判制度下的证据认定的可操作性作出规定。然而，第64条对证据的认定作出了原则性规定，即“审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵守法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果”。综上，笔者认为，在单位缺席的情况下，仲裁员应在坚持中立原则的基础上理性对证据的取舍和证明力进行自由判断并形成确信，也就是对证据进行实质性的审查，以此认定案件事实并作出裁判。
本案中，褚某提供的工作服和工作牌上均有服装厂的名称，工作牌上盖有服装厂的印章，可以证明她与服装厂存在劳动关系，故褚某要求双倍工资应得到支持。对于褚某要求的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。褚某未提供服装厂掌握加班事实存在的相关证据，故应当自己对加班事实负举证责任，但褚某仅有自己的陈述和自己制作的工作日记，没有证明效力，故褚某要求加班费的仲裁请求不应得到支持。
最终，仲裁庭裁决：服装厂支付褚某双倍工资差额17500元;驳回了她的其他仲裁请求。
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