到期，公司提出与孙某续签劳动合同，但孙某觉得公司前景暗淡、工资偏低，拒绝续签。离开原公司后，孙某很快找到了一家心仪的公司。新公司向孙某发出录用通知，要求孙某携带原公司离职证明等材料于12月25日办理入职手续。孙某数次找到原公司，要求原公司出具离职证明，均被拒绝。因孙某无法提供离职证明，新公司为避免用工风险，决定不录用孙某。失望之下，孙某立刻向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某科技公司赔偿因拒绝出具离职证明造成的经济损失5万元。
仲裁委经审理认为，离职证明即是“解除或者终止劳动合同的证明”。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，某科技公司未及时为孙某出具离职证明，使孙某失去了工作机会，产生了经济损失，应予以赔偿。
最终，仲裁委裁决某科技公司为孙某出具离职证明，并赔偿孙某经济损失3万元。
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李某于2009年9月，入职甲公司从事仓库保管员工作。2012年6月，甲公司变更公司名称和法定代表人成为乙公司，李某随即成为乙公司员工。2014年8月，乙公司因扩大经营规模需要，与本地另一家有业务往来的公司合并重组，再次变更公司名称，成立丙公司,李某自然又成为丙公司员工。2015年11月，李某以丙公司没有为其缴纳社会保险费为由，提出解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿。李某在与丙公司财务部门计算经济补偿时，发现自己的工作年限被严重缩水，便找到公司负责人讨说法，要求公司将其在甲、乙两公司的工作年限一并计入自己在丙公司的工龄。丙公司认为李某在甲、乙两公司的工作年限与丙公司无关，其工作年限理应自丙公司成立之日起计算。李某心中不服，便将丙公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司合并计算自己在甲、乙、丙三家公司的工作年限来支付经济补偿。
在仲裁委调解下，丙公司同意将李某在甲、乙两公司的工作时间，一并计入在丙公司的工作年限来计算经济补偿。
《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”依据上述规定，不管是甲、乙、丙这三家公司单位名称、法定代表人发生变更，还是单位发生合并重组，李某的劳动关系在甲、乙、丙这三家公司之间都存在着继承、延续和关联性。《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”依据该条款，李某在甲、乙两公司的工作年限，能否视为在丙公司连续工作年限，其前提条件关键是要看李某的情形是否符合“非因本人原因被安排到新用人单位工作”的法律规定;同时，还要看李某在进入乙、丙两公司的过程中，是否从甲、乙两公司领取了经济补偿，否则丙公司就应该为其计算连续工作年限。
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