俗话说“无规矩不成方圆”，每个单位都有自己的规章制度。制度的约束是效率的保障，但是这种约束应在法律范围内予以控制。单位的规章制度必须符合法律法规的有关规定，否则，某些“失控”的制度可能因为于法无据而得不到法律的支持，最终无法实现相应的管理效果。
张页是北京某大型公司的销售部门副经理。工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。
另一方面，单位却认为，在其章程中已经规定：“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。张页对此不服，诉至法院。
【法官释法】在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。
对此有观点认为，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同。因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。即劳动合同的变更如果有利于劳动者，例如升职、加薪等行为，单位可以单方进行，而不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。
即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、工作机遇、发展前途等。所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。否则劳动者有权拒绝接受。
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