单位已为职工张某缴纳了工伤保险费，张某因工受伤后，因对享受的一次性伤残补助金有异议，诉至劳动仲裁部门和法院，要求单位补足差额。近日，法院终审判决驳回了其请求。
张某于1987年1月到威海某公司工作，该公司为张某缴纳了工伤保险费。2011年3月3日，张某在车间用铁锤打铁模时扭伤腰部。2012年3月13日，乳山市人社局认定张某所受伤害为工伤，9月29日，威海市劳动能力鉴定委员会确认张某伤残程度为10级。2011年11月4日，张某回单位正常上班。2013年8月1日，该公司将张某由铸造车间调至烧结车间，但张某一直未到烧结车间报到。2013年11月11日，该公司以张某连续旷工50天以上，严重违反了厂规为由，经工会同意，作出了对张某除名的决定。
张某认为，自己并不是旷工，而是因为工伤复发才未到单位上班。12月23日，张某向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决该公司解除劳动合同无效;支付伤残补助金余额1591.8元。仲裁委裁决后，张某不服，诉至乳山市法院。
法院认为，张某在未向单位提交延长停工留薪期书面申请和医疗机构出具的休假证明的情况下，未到单位工作，形成旷工事实，单位依照规章制度，经工会同意，与其解除劳动合同合法有效。因该公司已经为张某缴纳了工伤保险费，根据《工伤保险条例》第37条的规定，一次性伤残补助金应从工伤保险基金中支付，张某对数额有异议，应向相关职能部门主张权利，张某要求该公司支付一次性伤残补助金余额，不属于法院受理劳动争议案件的管辖范围。法院于是判决驳回了张某的诉讼请求。
张某仍不服，上诉至威海市中级人民法院。近日，中院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
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老王5人是某公司的派遣工，已经在该公司工作了10年，去年12月28日合约到期后，该公司与他们及派遣公司确定不再续签合同。根据该公司规章制度，以往每年发放第12个月工资时均会多发放一个月的工资作为年终奖励给职工，但在12月31日前离开公司的职工则不能享受年终双薪，因此该公司未支付老王5人双薪。但他们不接受，认为只差3天就满1年了，况且是该公司不与他们续约，不是他们自愿走的。
年终奖作为用人单位的一种管理手段，法律没有强行规定用人单位必须发放，对于离职职工，很多单位更是拒绝发放。那么，应不应该给离职职工发年终奖呢?
从法律规定来看，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中“奖金”一项包括生产奖等。至于生产奖的范围，根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，奖金属于工资总额的一部分，而年终奖又是奖金的一种，因此可以认定年终奖是工资的一部分。根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也应遵循同工同酬的原则。因此，只要劳动合同或者规章制度里明确了职工的年终奖数额，且职工实际已经付出了劳动，就有权获得年终奖，如果职工当年未工作满年度的，应当按照实际的工作月份折抵。
从年终奖的法律属性来讲，年终奖属于劳动法的范畴。用人单位有权决定年终奖的发与不发?如何发?也有权决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。因此，如果用人单位在规章制度或者劳动合同中明确规定年终奖属于公司特别福利，并约定离职职工不得享受当年度的年终奖，那么，公司不支付离职职工年终奖应当是合法的。
具体到本案，该公司已经明确规定12月31日前离开公司的职工不能享受年终双薪，那么，该公司不支付老王5人第13个月工资是合法的。
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