李某于2013年4月1日到蒙阴县某公司从事技术员工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同未约定工作地点，但实际履行地在县城内。2015年8月30日，因公司厂房租赁合同到期，未能继续签订租赁合同，公司最终决定全部搬迁至另外一县城的总公司院内。早在7月30日，公司劳资人员就将搬迁情况提前30日告知李某，并讲清楚公司提供班车、住宿等条件。李某不愿到新工作地点继续履行劳动合同，公司遂解除了李某的劳动合同，并依法支付解除劳动合同经济补偿。李某认为劳动合同未到期公司单方解除违法，应支付赔偿金，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委经审理认为，劳动合同订立后并非不可变更，经用人单位与劳动者协商一致劳动合同可以变更。根据《劳动合同法》第40条、第46条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日通知劳动者可以解除劳动合同;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，该公司变更地址的原因是租赁合同到期，并非主观上故意迁址，并且给员工提供班车、住宿等条件作为变更地址的补救措施，继续履行合同实质上不存在障碍。在李某不同意的情况下，公司解除劳动合同属于《劳动合同法》第40条规定的情形，不属违法解除，况且公司已按规定支付了解除劳动合同经济补偿，李某再要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据。
最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。
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2013年1月1日，某机械制造有限公司与张某订立了为期5年的劳动合同。某机械制造有限公司为提高张某的职业技术技能，于2013年3月29日派张某到上海某培训机构参加岗位专业技能培训。培训前，双方当事人签订了培训合同书。该培训合同书第11条内容为：“本次培训费用(包括培训期工资及福利待遇、培训费、交通工具费、住宿费及伙食费)共为12000元。为维护双方合法权益，张某培训结束3年内因个人原因(包括辞职、辞退、开除等)离开某机械制造有限公司时，须按培训费用的300%向某机械制造有限公司支付违约金。”2015年3月31日，张某在未办理任何手续的情况下擅自离职。某机械制造有限公司于5月4日以张某旷工为由，解除了张某的劳动合同。6月15日，某机械制造有限公司申请劳动仲裁，要求张某按照培训合同约定支付违约金12000元。最终，张某被裁定向某机械制造有限公司支付违约金4000元。
某机械制造有限公司与张某订立的培训合同书系双方真实意思的表示，张某于服务期内因个人原因离职，应当承担违约责任。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”某机械制造有限公司与张某的签订的培训合同书约定的违约金数额过高，超出了培训费用的金额，且2013年3月至2015年3月张某已经履行了两年的服务期义务，这两年所分摊的服务期费用应从违约金中扣除。因此，某机械制造有限公司要求张某支付违约金的仲裁请求只能得到部分支持。
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