赵美娟是某公司的高级技术人员。2015年国庆长假前夕，某单位希望她能利用假期为单位检修机器设备，并许诺了丰厚的报酬。赵美娟觉得反正闲着也是闲着，遂答应了下来。而当赵美娟如期前往检修不久，得知消息的公司领导便打来电话，称赵美娟即使在放假期间也不得在外“打短工”，请她立即停止。可赵美娟觉得自己在法定节假日内的活动，有权自行支配，公司无权干涉，因而置之不理。岂料，当赵美娟节后回公司上班时，真的被公司解聘了。
评析：虽然赵美娟只是利用国庆长假在外“打短工”，但在与公司仍然存在劳动关系的情况下，该行为同样属于兼职。《劳动合同法》第39条第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，是否解除劳动合同关键在于兼职对用人单位的影响以及用人单位的态度。本案中，公司已经明确表明赵美娟务必立即停止，而赵美娟却置之不理，所以该公司单方解除其劳动合同并无不当。
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问：我们单位有一名员工，工作质量总是不能令人满意。有时还有小违纪。每每指出她的不足，其态度还算端正，但整改效果就是不明显，或许是能力问题。为此我们想提前解除劳动合同，不知道该适用哪条制度。因为单位制度较为笼统，她可能占上一两条，但又都达不到解除程度。那我们是否可以来个“合并处罚”，最终执行解除呢?
答：解除合同是件十分严肃的事情，法律也有严格的适用，作为用人单位必须慎之又慎，否则将承担相应的法律责任。目前根据你的介绍，你们解除该名员工合同的依据或有不足。
一般而言，法律规定的用人单位可以单方解除的法定理由主要有以下十种：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(九)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(十)经济性裁员。
结合该员工的表现来看，或许有过一次迟到，有过两次差错，但至少没有达到你们规章制度中规定的辞退程度，否则你们早就辞退了。当然，对于这些小差错并不是不可以积累、不能算总账，问题是你们肯定也缺乏累积处罚的制度依据，否则也就不会犯难了。所以目前你们千万不能简单化，想当然地以为“合并”小错就都可以顶格执行“解除”，这样做是有风险的。
当下怎么办?你们一是要整章建制，完善奖惩制度;二是要建立完备的考核办法，尤其是要掌握好员工的不足、差错等证据;三是按法律规定的情形加以适用，比如“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的”，这种情况下的解除就完全是合法的了。
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