职工吴某与某公司签订了为期4年的劳动合同，合同期限自2009年5月5日至2013年5月4日止。合同明确吴某的职位为客户经理，每月收入为:基本工资3000元，话费补助150元，包干出差补助1000元。两年多来公司一直按照合同约定的标准向吴某支付工资报酬。但是，2011年下半年吴某的工资报酬发生了变化。原因是：2011年6月，公司为规范管理，召开职代会制定了新的规章制度，并进行了公示。新制度对员工的各项补助标准进行了调整，客户经理的话费补助标准由每月150元调整为每月250元，包干出差补助变更为按照出差天数计算。2011年7月新制度施行。吴某当月出差不多，出差按实际天数计算，拿不到原先包干的1000元，因此尽管话费补助提高了100元，但总体收入却少了700元。吴某因此对公司调整补贴很不满意，要求公司继续按照劳动合同约定的标准发放工资，不能自行降低标准。公司答复：公司制定的规章制度经职代会通过，内容和程序符合法律规定，并且新制度更加公平合理。
争议焦点 公司和吴某的观点各有道理，此案中的核心问题是：当用人单位规章制度与劳动合同的约定发生冲突时，规章制度与约定哪个更具有法律效力呢?
评析 规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准。而劳动合同形成于劳动者与用人单位之间，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，并且是一种特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》(法释〔2006〕6号)第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。
本案中公司与吴某在劳动合同中明确约定了工资待遇，包括每月1000元的出差补助，此约定是用人单位对吴某的承诺，具有法律效力。而规章制度对出差补助等的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。对于本案吴某的出差补助，公司可以通过协议变更劳动合同的方式，变更吴某的出差补助标准，也可以通过补充协议的方式，约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。如果吴某不同意协商，则应在劳动合同期限内继续按照原约定执行。
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