2014年12月13日，小张到某广告公司从事招揽广告、业务策划等工作，广告公司为其制作了工作牌。2015年4月，小张外出承揽业务时负伤，共休养3个月。2015年7月31日，小张口头向广告公司提出辞职，并要求支付工伤待遇，遭到拒绝。因双方未签订劳动合同，小张向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认与广告公司存在劳动关系。
广告公司辩称：小张属兼职人员，双方间不存在劳动关系。经开庭查明，广告公司通过银行卡每月向小张发放工资3000元。
仲裁委认为，《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证、考勤记录等能够证明身份的凭证或其他劳动者的证言等。该案中，小张与广告公司主体资格符合法律、法规规定，小张提供的劳动属于单位业务组成部分，工资也由广告公司发放，小张提供的工作牌与工资卡形成完整的证据链，公司无证据证实小张属于兼职人员。
最终，仲裁委依法裁决双方2014年12月13日至2015年7月31日存在劳动关系。
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吴某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出发生交通事故负伤，经鉴定为伤残6级，护理依赖程度为无护理依赖。2013年11月12日，吴某停工留薪期满后，没有到公司上班，也没有按规定办理病假手续。2014年5月，公司给吴某提供了门卫的工作岗位，但吴某以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。2015年9月22日，公司再次向吴某送达了工作安排通知书，提供4个工作岗位供吴某选择，并要求其于2015年9月26日到公司报到。2015年9月23日，吴某书面回复公司不能胜任公司提供的4个岗位，要求公司另行安排其他岗位。9月26日，吴某没有到公司报到。10月15日，公司以吴某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班、连续旷工19日为由，依据《劳动合同法》和公司员工管理制度，解除了与吴某的劳动合同。
吴某后向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司的解除劳动合同决定，公司按月支付伤残津贴。但最终仲裁委驳回了吴某的仲裁请求。
对于工伤职工享有的保留劳动关系的待遇，《工伤保险条例》第35条、第36条、第37条有明确规定。职工因工致残被鉴定为5级、6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。
本案中，经鉴定为6级伤残的吴某，应由公司安排适当工作，只有在公司难以安排吴某工作时，才发给吴某伤残津贴。在公司已经多次为吴某提供工作岗位，难以安排工作的客观事实不存在。在这种情况下，吴某仍以不能胜任为由拒不到岗、无假旷工，属于严重违反公司的规章制度，公司可以依法与其解除劳动合同。
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