李某2013底年入职济南某公司，今年初离开公司另谋高就。离开前，李某称自己2015年未休年休假，要求公司给予补偿被拒绝。李某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付2015年未休年休假5天的工资报酬，按照其日工资收入的300%标准补发工资差额1400元。
该公司辩称，公司曾多次询问过李某是否要休年休假，李某均口头表示不休，不存在支付未休假工资的理由。
仲裁委经审理认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，即使李某曾口头提出不休年休假，由于未形成书面材料，公司也是没有证据的，应承担举证不能的法律责任，支付2015年未休年休假5天的工资报酬。
最终，仲裁委支持了李某的主张。
相关链接：
所谓裁员，我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
降薪、换岗、换工作地点……与强硬解除合同不同，一些企业采取的看似温柔，却很折磨的变相裁员的方式，让不少员工知难而退，从而迫使员工主动辞职。这种裁员方式，是人们通常提到的“软裁员”。调查中，当问到“你是不是遭遇过软裁员?”“你怎么看软裁员?”这些问题时，不少被访的职工倒起苦水。
“其实，不管是‘软裁员’，还是什么样的裁员方式，都是企业与劳动者解除劳动合同。这样，在我们先行的《劳动合同法》中就可以找到相应的法律法规。”北京檀城律师事务所律师曹岩告诉记者，所以面对“软裁员”职工不要怕，主动依法维护自身合法权益，才是硬道理。
曹岩表示，在《劳动合同法》中允许调岗的规定是第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
所谓“软裁员”，实际上是对于变更劳动合同没有协商一致而导致的现象，对此，曹岩律师建议，对于调动工作岗位、地点的行为，职场人应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。“只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。或寻求工会劳动争议调解中心等相关组织的帮助，依法维权。”
对于那些诱骗劳动者说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能相信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。
而说到“软裁员”中，无限期待岗、发放最低工资的情况，曹岩表示，根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗;二是和员工协商一致。“如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。”
曹岩坦言：“最近几年，因为所谓‘软裁员’产生的劳动争议案件越来越多，职工也需要拿起法律武器，依法保护自己的合法权，所以，当面对企业企图非法解除劳动合同时，职工应认真保留相关证据，为以后可能发生的劳动争议做足准备。”
来源：
