从某种意义上来说，流言和闲谈是组织运转过程中不可避免的一个部分，它牵涉到决策层中的管理者和日常工作中执行层面的普通员工。
有管理学的专家指出，被当做流言和闲谈的小道消息也会成为公司管理的工具，有时，管理层有意识地运用“葡萄藤”这个在公司里的非主流的传播通道来散布某些正式的、权威性的消息。悉尼大学的 Grant Michelson 教授和奥克兰大学的 Suchitra Mouly教授把闲谈形容为“社交秘籍”，因为在组织中，闲谈会帮助同事们建立起良好的合作关系，“葡萄藤”具有辅助官方传播系统传递公司决策的作用，同时还能在员工之间建造出亲密感。
“他们说这个新的组织架构会节省开支， 但事实上却带来了很多麻烦。”
“经理在我们部门节省开支的主要原因就是公司刚配给了他一辆坐骑。”
你是不是曾经在工作场所听到过诸如此类的言谈，尤其在组织面临重大变化的时候，比如企业并购。这些通过在饮水机旁面对面的交谈、电子邮件、手机短信、私人电话、网络信息等方式。
澳大利亚研究者 PrashantBordia、Victor Callan 等人认为，看似不经意的闲谈，其实隐藏着人们有意识的社会性和政治性目的。总体而言，组织内的良好友谊和社会关系是他们闲谈的目的所在，在组织内建立起一个他们自己信任和可依靠的同盟军，并通过这个隐性组织来争取更大的个人和组织利益。
谣言通常对“人”有更大的影响，而闲谈的内容则多指向生活状态、公司财务情况、失业率、个人职业安全感等具有深刻影响员工工作效率和状态的内部因素与外部因素。因此在公司环境变革之时，就最可能是流言汹涌而来的时候。
组织中管理者可以借助“葡萄藤”来管理信息的传播， 一般员工也同样可以利用小道消息传播“我希望”的流言——如果你对组织内怀抱着某些建议的话，例如：“真希望后勤经理可以马上把这个语音邮箱系统搞定——它现在用起来可不顺手，很容易浪费工作时间。”
“坐在办公室的经理们看起来并不了解一线工人的需要，其实工人们要电子邮件系统没有什么用处，因为就算他们知道怎么进入电邮系统的话，也无法理解那些陌生人写给他们的邮件的深刻意义。”
“我希望老板可以让我们自己来解决自己的问题——恐怕我们自己更清楚手里的活儿吧 !”管理学的专家研究发现，诸如此类的“我希望”流言把员工碰到的问题都勾勒出来，如果可以传到管理者的耳朵里，就可以直接导致员工生产力、工作状态和工作条件的提升，也为整个组织提供了改善的依据。当然，很多公司都开设由下至上的反馈途径，但大多数人往往视悬挂在公司里的“意见箱”如无物，除非组织管理者开展调查，主动收集员工的意见，否则官方的反馈途径收效甚微。所以，对于普通员工来说，茶水间不带攻击性的“我希望”闲谈也许能够帮助你更顺利地推进工作。
工作中形成的同事关系和小团体之间的关系会和办公室流言、闲谈形成互动的生长态势，Bordia 和同事指出，小道消息与人们在工作中感受到的焦虑程度紧密相关。如果人们在公司里感受到的焦虑程度越高，越有可能为小道消息的产生提供温床。
有研究证明，在适度的紧张焦虑情绪下，人们更可能传递他们认为正确的信息，否则一经证实失误的话很容易影响他们与同事之间的关系。但在组织变革这些焦虑程度高的情况下，即便是失实得荒唐的小道消息都有可能迅速传递。
在研究中，南加利福尼亚的NancyKurland 和 Lisa Hope Pelled 教授还发现了权力和关系与闲谈的微妙关系。他们发现，那些被认为是“喋喋不休者”和“无法保守秘密的人”经常就是那些被隔离在那些小团体之外的人，但在闲谈时却能加入这个团体。同样地，一个缺少诚信的人不管他 ( 她 ) 传递的是积极的还是消极的信息，都不可能被信任，他们传递的信息也不太可能被传播出去。还有一个原因是同事们在听到这类人散播的消息时还有种顾虑：我会成为他口中下一个议论的对象吗?事实上，这种不受欢迎的人是其他同事讨厌的对象，也通常是其余同事口中负面小道消息的对象。
另一方面， 一个经常与他人分享积极小道消息的人和 (或者 )可以通过非正式的信息渠道获取官方信息的人，往往可以在“流言工坊”获得一个上升的地位，并在同事之间取得他们的信任和尊敬。积极性小道消息还有一个好处， 就是通过闲谈的源头， 新入职的员工可以逐渐了解和学习到这个组织的价值观、组织是如何建立并在日常工作中的运行以及分享工作环境中其他人的信息。
变革的组织环境往往决定了小道消息的传播，而在同时又受小道消息传播的影响。当一个组织在重新建构中，或者上市时，或者引进新的工作设备和流程时，就是流言四起之日。原因就是不确定性和不安定感会促生流言和闲谈，员工们在官方渠道无法供给他们想要的信息时，彼此分享小道消息，以期减少不确定性。
不论这些小道消息是积极的还是消极的，根据Prashant Bordia为代表的研究人士指出，这些消息有如下几类内容：1. 职位和工作条件的变化;2. 组织变革的本性;3. 组织变革后带来的工作表现的变化;4. 管理层的变化;5. 变革中涉及到的人物。
消极小道消息谈论的重点是有可能出现的失业情况和其他可能变差的工作条件。
例如：
“这次重组可能会造成更少的工作岗位——有些人恐怕会被解雇。”
“公司并购后大概会给某些管理者安排更大更多的办公室， 我们也许会不得不移到另外的场地办公。”
相比之下， 积极含义的小道消息聚焦在职位和工作条件的改善上：
“新大楼造好后， 我们将会有更舒适的茶水间， 卫浴设备也将大大改善。”
“大多数员工将会进入新的办公大楼工作。”
当组织处于变化中时，每一个组织都可以预期有可能在组织内部产生的流言。最近， 我所在的大学在招募助理教授时使用了新的合同，于是关于新合同的“葡萄藤”迅速生长，这让许多对流程和管理不熟悉的人逐渐了解到足够的信息。
所以，所有的信息流通和传播都是在一定的情境中进行的，如果想要从流言和闲谈的“葡萄藤”中获益，比如收获良好的工作关系、取得预想的组织目标，所有的员工需要在内心接受小道消息总是存在这一事实，冷静分析和审视小道消息和流言。而管理层可以做的，则是紧密关注这些“葡萄藤”的生长，了解员工焦虑情绪的原因所在，然后针对性地去解决他们最想了解的问题，抚平员工内心的不安。
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