小刁于2010年2月20日至上海某保险公司工作，担任客户经理，双方多次续签劳动合同，最后一份合同系无固定期限。小刁自2013年12月7日起向公司申请事假获得同意。2014年4月10日小刁在国外向公司发邮件称其已怀孕，反应强烈无法返回公司工作直至产后。保险公司于2014年4月29日给小刁回复的邮件中写明：小刁提供的休假证明材料不符合公司相关规定，考虑到小刁在国外的特殊情况，公司可采取通融方式，小刁需提供由国外医疗机构或医生出具相关证明材料，并需提供国内公证机构出具翻译件等，公司衡量是否需延长假期，否则需在原定假期结束后及时回公司报到，不报到按离职处理。2014年5月28日，公司向小刁发出事假结束通知，载明：鉴于您未能提供有效证明材料，公司暂无法评估并批准您延长假期，如您在事假结束前(6月5日)仍未提供有效证明材料并获得公司批准延长假期，请您按期返回工作岗位，即6月6日起正常出勤。
2014年6月5日后小刁未回公司上班，也未提供相应证明材料或获得公司延长假期同意。2014年6月18日，公司以小刁连续旷工超过三天而与小刁解除劳动合同。2015年4月9日，小刁向所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，仲裁委裁决均未予支持。小刁认为她请病假是真实的，用人单位以旷工为由解除劳动关系是违法的。那么，是不是只要有真实的病假单?就一定必须视为正常请病假呢?
要追溯用人单位对劳动者病假审批权的法律依据，就要回溯到1992年由劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》，其中第二条规定：“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”
劳动者患病期间可以在家休息，在无须提供正常劳动的情况下，用人单位还需支付其病假工资及为其缴纳社会保险，此系用人单位对其职工应承担的照顾义务，也是劳动法赋予劳动者的权利。劳动者该项权利的享受是建立在用人单位照顾义务的基础上的。在未获得劳动者服务的前提下，用人单位要承担相应的照顾义务，当然应当赋予其相应的甄别的权利。用人单位通过制定假期管理办法等内部规章制度，规定劳动者申请各类假期应当履行相应请假手续，以便用人单位甄别、审核在法律上具有明确的依据，也有一定的合理性。
因此，劳动者有义务遵守用人单位的病假等合法有效的请假制度，若严重违反用人单位的有效的请假制度，那么即使病情是真实的，也在事实上构成了“严重违反本单位规章制度”，用人单位据此给予惩戒，也是法律所允许的。本文前述案例中，小刁自2014年6月5日事假结束后未再出勤，也未按照公司规章制度的规定，办理续假手续，尽管公司一再发通知，要求其提供相关证明，但小刁一直置之不理。小刁的上述行为严重违反公司规章制度。
由此，我们可以归纳，请病假不仅需要真实的“病假证明材料”，也需要遵守用人单位有效的“请假制度”，两者缺一不可。据此，笔者建议：
1、病假请假程序可分类处理。例如，在员工在非紧急情况下需要就诊就医时，可要求员工在填写请假申请单，经授权主管批准后，可以享受病假;而在紧急情况下的就诊就医，若员工无法提前填写请假申请单，可通过电话口头请假，或通过短信或电子邮件发送请假申请，获得主管电话、短信或邮件回复同意后，可以享受病假;若员工在危重情况下，连电话、短信或邮件都无法完成的，则可以在病情稳定后，由本人或家属补全请病假手续。
2、用人单位不得限制员工就医医院。《上海市职工基本医疗保险办法》规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。职工可以在定点医疗机构配药，也可以按照规定到定点零售药店配药。职工的就业地或者居住地在外省市的，以及在外省市急诊的，可以到当地医疗机构就医。”根据该办法，劳动者具有自行选择的就医机构的自主权利，用人单位无权剥夺劳动者的这种权利。
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