2013年12月6日，高某到某建材公司任销售员。2016年5月底，高某要求建材公司补发2015年1月至2016年4月期间劳动报酬遭拒后，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求建材公司补发劳动报酬4.8万元、经济补偿1.23万元。
建材公司辩称，高某2015年1-3月期间的劳动报酬已经支付，但高某自2015年4月后就没有到公司考勤，也未提供劳动，属于自动离职。高某无权要求补发劳动报酬与经济补偿。
仲裁委经审理认为，高某认可建材公司提交的职工考勤记录的真实性，但认为其作为业务销售人员，不需要进行考勤。建材公司其他从事业务销售的职工，在该期间有考勤记录，也已获得相应劳动报酬，且高某在2014年10-12月期间也有考勤记录，这与高某所称业务销售人员不需要考勤的主张自相矛盾。
但通过高某提供的证据显示，其在该期间不同月份有与建材公司进行业务往来的相关证据，可以认定高某在该期间的相关月份向建材公司提供了劳动，有权获得相应的劳动报酬。
最终，仲裁委裁决由建材公司支付高某相关月份的劳动报酬2.68万元。
相关链接：
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。而“996工作制”下的劳动者，除去午休时间，每天工作达十一个小时，每周的工作时间达到了六十六个小时，严重超过了法律规定的上限。
虽然法律规定部分企业可以不实行“八小时工作制”“四十四小时工时制”，但前提是经劳动行政部门批准。虽然《中华人民共和国劳动法》第四十二条还规定了延长工作时间不受限制的例外情形，即当发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。但是，该互联网企业，其一没有得到劳动行政部门的额外授权，其二所从事的互联网信息服务也不在例外情形之列。
严重超时加班已然违法，不支付加班费更是错上加错。该公司试图以“口头通知”的形式来强制推行“996工作制”，难逃规避法律之嫌。对此，有业内人士指出，口头通知也是公司管理的一种形式，不能因为它没有正式行文，就否定了它产生的实际拘束力。一旦发生诉讼纠纷，劳动者只要能够证明加班事实的存在，就可以依法提出诉求。
党的十八届四中全会通过了《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，提出要依法惩处各类违法行为，加大关系群众切身利益的重点领域执法力度。有关部门要把广大劳动者的委屈放在心上，为弱势的劳动者撑腰，让践踏法律者付出应有的代价，积极主动作为，加大执法力度，还劳动者一个风清气正的就业环境。
来源：
