在确认劳动关系案件中，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，只要劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格、相互间有管理与被管理关系、劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分，基本上就可以依法认定为双方存在劳动关系。但是，杨先生与公司之间的争议恰好与此相反。
由于杨先生主张公司解除其劳动关系的行为违法，要求公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额。而公司拿出双方曾经签订并一直遵照执行的“承诺书”进行抗辩，认为该“承诺书”包含有劳动合同的主要内容，属于劳动合同，起码应视为劳动合同。
“既然有劳动合同，不管形式如何，都应算作有劳动合同。杨先生不应以无劳动合同为由，要求公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资。”公司虽这样辩解，可仲裁委、法院不这么认为，综合该公司各方面违法情况，均做出了其应向杨先生支付各项合计6.8万元的经济赔偿。
2014年8月1日，杨先生入职北京典唐婚礼服务有限公司(以下简称“典唐公司”)，担任运营总监职务。尽管属于公司高层管理人员，可公司一直未与杨先生签订书面劳动合同。
杨先生曾问及过签订劳动合同这件事，但公司老板回答说：双方已经签订了“承诺书”。这份承诺书已经详细说明杨先生为公司提供劳动，公司向杨先生支付劳动报酬等内容，跟劳动合同一样，没必要再签一份形式上的劳动合同。几个月后，典唐公司越来越看不惯杨先生的所作所为。2015年1月，以杨先生不认真工作，在上班过程中经常迟到早退，给公司造成不良影响为由，将其开除。
既然公司不想用他了，杨先生也不再留恋这份工作。自2015年1月16日起，他就开始配合公司办理辞退手续和工作交接，并填写了《员工离职申请审批表》。审批表中显示，其离职性质为“开除”。离开典唐公司后，杨先生认为公司存在诸多违反法律法规、侵害其合法权益的地方，于是，就向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
去年8月18日，仲裁裁决确认：典唐公司与杨先生在2014年8月1日至2015年1月16日期间存在劳动关系。公司应向杨先生支付其在2014年12月1日至2015年1月31日工作期间未发放的工资15000余元。同时，由于公司开除杨先生的行为属于违法解除劳动关系，故应向杨先生支付违法解除劳动关系赔偿金9600余元。由于公司未与杨先生依法签订书面劳动合同，故应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额44000余元，同时驳回了杨先生其他仲裁请求。
仲裁裁决后，典唐公司不服，向朝阳法院提起诉讼，请求法院判决不支付杨先生的工资、违法解除劳动关系赔偿金及未签订劳动合同双倍工资差额等。庭审中，典唐公司答辩称，其认可没与杨先生签订形式上的“劳动合同”，但是，双方签有类似劳动合同且跟劳动合同效力相同的“承诺书”一份。该“承诺书”虽表面上不是劳动合同，但主要内容已经写明：杨先生为典唐公司提供劳动，典唐公司向杨先生支付劳动报酬。此外，还有其他跟劳动合同几乎一模一样的内容。
典唐公司认为，所有这些，足以说明双方的劳动关系及权利义务是明确的、有效的，不属于双方没有签署劳动合同的法律规定的情形。尽管该“承诺书”表面上不是劳动合同，但起码应视同为劳动合同。因此，不同意支付未签订劳动合同双倍工资差额。
对于违法解除劳动关系赔偿金一事，典唐公司针对杨先生出示的《员工离职申请审批表》答辩称，公司不否认该审批表的真实性、合法性，但从表内内容看，该表格上明确写明杨先生的离职原因系开除，开除的原因是杨先生违反公司规章制度，不认真工作、迟到早退、给公司造成不良影响。杨先生本人和公司负责人也在审批表上分别签了字，这说明双方对开除一事表示认可。
典唐公司认为，既然杨先生因违反公司规章制度被开除，那么双方解除劳动关系就不属于违法解除。因此，公司认为其开除杨先生的行为不违反法律规定，既不违法，就不应支付所谓的违法解除劳动关系赔偿金。
然而，在庭审过程中，典唐公司始终未能向法庭提交杨先生不认真工作，经常迟到早退，给公司造成不良影响的证据。不过，在法庭辩论中，双方均未对仲裁裁决的“典唐公司与杨先生2014年8月1日至2015年1月16日期间存在劳动关系”提起异议。同时，认可2014年12月1日至2015年1月16日期间，典唐公司未支付杨先生工资，法院对此予以确认。
法院审理认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，典唐公司虽主张因杨先生工作不认真、经常迟到早退、给公司造成不良影响与杨先生解除劳动关系，但其未提供相关证据予以证明，故法院对此不予采信。
综合杨先生提交的《员工离职申请审批表》及本案庭审情况，法院采信2015年1月16日典唐公司违法解除与杨先生劳动关系的主张。因此，杨先生要求典唐公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，法院予以支持。
对于典唐公司关于其与杨先生签署的承诺书的解释，法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应明确详细约定工作时间、薪酬给付等具体内容。典唐公司所出示的承诺书，内容虽有法律规定的劳动合同的一部分，但其性质与劳动合同有本质区别，且不具备法律法规所规定的劳动合同应有的形式及实质要件。故对典唐公司所称承诺书即为劳动合同不予采信，对其据此提出的不同意支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张，法院不予支持。
基于上述原因，法院判决在确认双方存在劳动关系的同时，支持了杨先生的诉求。判决内容，与仲裁裁决内容完全一样。
典唐公司认为法院判决有误，且不公平，向北京市第三中级法院提起上诉。其理由仍然是承诺书即为劳动合同，不应支付未签订劳动合同双倍工资差额。离职表中双方对离职的原因一致签字确认系“开除”，既然是开除，足以说明杨先生不符合公司要求，违反了公司规章制度，不需要再由公司提供什么证据予以证明。因此，双方劳动关系的解除不属于违法解除。
三中院审理后，于近日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
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