近年来HR这个职位犹如雨后春笋一般，成了大热，不过行业的大热不能冲昏了HR的头脑，人力资源还在待成熟阶段，需要完成的事情还很多，下面有18个问题，HR一定要思考清楚。
1、HR管理无小事，很多细节更能体现HR专业的扎实程度。
2、在直线部门经理面前要做到有尊严，很简单：你比他更专业、更高效!
3、人不是用来被“管”的，人是用来被“爱”的。因此，HR必须拥有广博、真诚的爱心!
4、HR既要会给企业“把脉”，更要会给企业“抓良药”!
5、不要在动怒的时候做任何决定，情绪负面的时候说话越少越好。
6、HR千万要记得：自律胜于纪律，要用自己的人格魅力去管人。
7、“培训不是治病”，培训是对企业管理工作进行有效保健和预防!
8、衡量你做培训是否有效的标准：看员工是否乐意接受?是否真正为他们解决问题?是否真正为公司解决问题?
9、企业绩效管理效果无止境，不在于你做了什么?在于你如何去做?被考核者乐意接受!
10、HR的工作核心不仅仅是为企业创造财富，更重要是有效为企业控制成本，减少浪费，使老板满意，员工高兴。
11、企业员工关系管理的本质：就是你如何去协调和平衡老板和员工关系。
12、HR管理首先对企业资源的管理，即首先要非常清楚哪些是企业的资源?不仅仅限于“人”，还包括“物”、“环境”等诸多相关联因素。
13、HR先要让自己专业，其次要让别人接受你的专业;千万不要孤芳自赏，到出了问题，就归咎别人不懂，不专业。
14、不要想到要利用其他直线部门的时候，才去与他们沟通，沟通是你最核心的技能。
15、HR管理者一定要记得：每天多走动式管理，因为动步生财!
16、人力资源管理战略比战术更重要，系统比模块更重要，人才比人手更重要!
17、HR们要做制度的代言人，以身传教;制度先是让HR们带头做的，其次才是员工遵守的!
18、不要逢人诉说你的委屈和不易，任何岗位都会如此，HR更要会调节心态，积极乐观。
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通过很多招聘实践发现，员工虽能胜任工作，但在管理过程中总显得别扭。
其实这个问题是在招聘过程中忽略了应聘者具体工作技能外的因素，许多情况下，企业都会通过测试做评估，但不能忽视，找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境，也是有效检验胜任力的因素之一。
打个比方，在基本入职的初步资料面试筛选后，对甲乙丙三位录用者的综合的选择，甲是基本胜任、乙是可以胜任，丙是完全胜任的，应录用哪一位呢?
从静态分析，固然是丙完全胜任的排在前列，但从动态来说，相应的薪酬和资历能力等却在相对水平上，而且考虑本企业晋升机制的完善程度与他们三位的入职意愿等综合衡量，答案是乙，这就是过程考虑的因素。
某企业在一次招聘生产部主管职位时，通过初试和面试后共有10位合格者，需要录取4位，该录取谁呢?也许你会马上回答：录取前四名。而实际操作是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么?不妨进行简要分析：
第一，因为好的都在抢，行业或地区的用人企业不只是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺负新人的或者嫉贤妒能的“老革命”就更难以忍受，如果此时外面有企业向他招手，相信他会找出适当的理由争取尽快离开。
第三，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马儿在找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
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