杨女士系外来务工农民，2014年7月入职某物业公司，从事保洁员工作，月工资3200元。自2015年底开始，公司为其缴纳了社会保险。此后，因公司调整其工作岗位、降低其工资待遇，她提出离职。
2016年6月，杨女士向丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：物业公司向其支付解除劳动合同的经济补偿6400元、支付未缴纳社会保险费的损失1.7万元。
仲裁过程中，经丰台区劳动争议调解委员会调解双方息诉，调解委向其出具了调解协议书。该协议书载明：物业公司支付杨女士工资差额等款项1500元，双方终止劳动关系，无其他争议和纠葛。同时，公司另支付未缴纳社会保险费的款项1万元，但未在该调解协议书中载明。
调解协议生效后的2016年9月，杨女士再次向丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请称，调解协议仅针对未缴纳社会保险部分和未支付工资差额部分，调解数额中未解决、未包含解除劳动合同的经济补偿，故请求裁决：物业公司支付解除劳动合同的经济补偿6400元。
近日，仲裁委裁决驳回杨女士的仲裁请求。杨女士逾期未起诉，该裁决已生效。
本案仲裁员说，之所以驳回杨女士此次请求，是因为调解协议书已经载明：“双方无其他争议和纠葛”等内容。依据该调解协议，可以认定双方已就杨女士的各项劳动权利进行了处分，且物业公司已如约履行了调解协议书，故杨女士再主张物业公司支付解除劳动合同的经济补偿的仲裁请求，缺乏事实依据，仲裁委难以支持。
仲裁员还说，本案的焦点是劳动争议调解委员会依法作出的生效仲裁调解书能否适用“一事不再理”原则。事实上，该依法作出的仲裁调解书，与仲裁裁决书、法院调解书具有同等法律效力。本案在仲裁调解书生效后，申请人又以相同的事实、相同的理由、相同的仲裁请求，再次提请仲裁，显然违反了“一事不再理”的仲裁原则。
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就业招聘中“会方言优先”，就认为是就业歧视，也未免简单武断，有失公允。这是因为，如果相关工作要求、岗位性质与是否会说方言无关，那么“方言优先”就是人为、额外增设招聘门槛，将不会说方言者尤其外地人阻挡在外，当属就业歧视无疑。
但如果相关工作、特定岗位必须用到当地方言，或会说方言将明显有助于工作的开展，那么“会方言优先”这个条件就属于招聘单位的合理甄选，而非就业歧视。
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该站公布了职工年休假条件，对当年享有可休假期的职工，根据本人所在岗位的工作特点和规律，选择在工作相对宽松时间段安排休假。同时建立了职工年休假登记管理台账，做好年休假的统一安排、协调工作。截至11月底，该站职工年休假落实率达到90%以上。
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