最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。
据介绍，这份纪要还对劳动争议诉裁审衔接中的一些问题进行了规范，便于劳动合同当事人依法行使诉权。
《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》共8个部分36条，涉及婚姻家庭纠纷案件、侵权纠纷案件、房地产纠纷案件、物权纠纷案件、劳动争议纠纷案件、建设工程施工合同纠纷案件审理及民事审判程序等方面内容。纪要的出台将指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件，妥善保障各类民事主体的合法权益，有效促进经济社会持续健康发展。
《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
实践中一些用人单位规定绩效工资按员工考核等级发放，这个无可厚非。但是订立、变更、解除劳动合同都是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定，这涉及绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。
其中业绩目标制订应当依法制定，特别是考核指标应按一定的任务或工作量来制定，而不能简单地把考核列末位与考核不合格之间划等号，搞什么“强制分布”。另外业绩考核也应当公平合理。
【案例回放】吕国忠离职前为大地财保公司人力资源部副总经理。公司《员工薪酬福利管理暂行办法》规定，员工薪酬包括月度基本工资、绩效工资和年度奖金。员工绩效工资=月度基本工资×考核系数×时间系数。管理序列员工考核系数不合格为0，合格为6，良好为6.9，优秀为7.8。
大地财保公司主张根据《部门其他负责人共同资源部门排名组》，吕国忠年度绩效考核总分为82.27分，列13名考核人员的最后一名，考核等级为“待提升”，其前一名即第十二名得分为82.28分，考核等级为“合格”，第十名得分为87.87分，考核等级为“良好”。大地财保公司表示该考核基本上就是末位淘汰，最后一名“待提升”就表示不合格，不存在绩效工资及年度奖金。
但上海市浦东新区人民法院认为，根据大地保险公司制定的绩效管理方案，年度考核是对员工的工作业绩和综合素质进行考核，吕国忠虽在其排名组内位列最后一名，被认定为“待提升”，但与前一名被认定为“合格”的仅差0.01分，与第十名被认定为“良好”的也只差5分，大地保险公司以“末位淘汰”的方式来划分“合格”与“不合格”，欠缺合理性，不能证明得分最后的员工的工作业绩和综合素质不合格。法院根据大地财保公司有关规定并结合本案具体情况，酌定吕国忠考核结果为良好，绩效工资考核系数为6.9。
浦东新区人民法院民事判决书(2013)浦民一(民)初字第34360号判决，大地财保公司应按6.9个月基本工资标准支付吕国忠绩效工资差额70080元和年度奖金58400元。大地财保公司不服判决提起上诉。上海市第一中级人民法院民事判决书(2014)沪一中民三(民)终字第352号驳回上诉，维持原判。
有人认为，单位不能以“末位淘汰”解除未到期的劳动合同，但是如果双方签订的劳动合同中把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，则另当别论。这种说法对吗?
《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”《劳动合同法》第四十四条中规定，劳动合同在期满和一些法定情形出现时终止，没有规定可以约定终止条件。所以，把考核列末位约定为劳动合同终止条件，这种终止也是没有法律依据的。
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