如果你想满足自己的需要，那么你必须首先能够满足他人的需要。如果你没有能够满足他人需要的交换物，那么你的一切需要都只能是空想。
如果你想让老板提拔你，你首先要问自己：老板需要什么?我能够满足老板的需要吗?假如你想在公司获得一个经理的职位，你必须了解老板需要一个什么样的经理。如果你对这个问题没有搞清楚，你的努力就会误入歧途，最后甚至适得其反。
当你了解了老板最需要什么样的经理后，接下来你要问问自己是否有能力满足老板对经理的要求。如果你暂时还不能胜任经理的职位，那么你就要开始思考如何使自己具备经理的能力，并制定出详细而可行的奋斗计划，直到自己有一天具备了当经理的全部条件。
当你具备了当经理的条件，这就意味着你有了可以满足老板需要的、可以与老板交换的等价物。也只有在这时，老板才会考虑与你交换：你把经理才能施展出来，老板把经理的职位给你。
在自由交换的前提下，只有等价物之间才会发生交换。
聪明的老板不会把经理的职位交给一个平庸的人，正如没人愿意用100块钱买一个价值10块钱的东西一样。只有当你具备了与经理职位对等的能力后，老板才会拿出经理的职位与你交换。
当你需要获得他人的某个物的时候，首先要了解他人需要什么，你有没有可以满足他人需要的物。当你能够给他人提供满足他人需要的等价物，你与他人之间才会发生交换，你的需要才会因为等价交换而获得满足。
很多人常常只关心自己的需要，而忽略了他人的需要。有的人只知道自己需要什么，却不知道他人需要什么。一心只想满足自己的需要，而对他人的需要漠不关心的人，是很难使自己的需要获得满足的。
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在企业组织中，岗位是最基本的构成单位。要把企业管好，就得先把一个个岗位管理好。而岗位管理最基础的就是做好岗位说明书。现在，很多企业的岗位说明书仅仅说明了员工应该做什么，而没有指出员工应该为企业的成功做出哪些关键的贡献。
首先用两三句话说明这个岗位为什么会存在，以及希望这个岗位为公司做出什么样的贡献。它应该回答两个问题：为什么这个职位对公司的成功很重要?它将怎样支持公司的正常运行，并且帮助公司成长?
将这个职位应该做的工作写下来，并且按照这些工作对公司成功所做贡献的大小排列出来。你应该剔除那些与公司成长没有直接关系的工作。
定性的工作比定量的工作更难评估。你应该按照工作对组织成功所起的作用，而不是仅仅按照工作数量来评估绩效。也有一些内容是比较容易评估的，比如销售量、营业额等。总之，绩效评估标准必须在入职的时候就确定好，而不能等到做绩效评估的时候才去定。
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