“全面薪酬”有四个重要趋势：
一、间接收入在经济性报酬中所占的比重越来越高
员工基本工资和津贴具有刚性特征，只能增加，不能降低或减少，否则会极大地降低员工工作满意度。
很多企业在设计薪酬制度时，考虑到为未来预留提升空间，都将基本工资设计得尽可能低。
但为了保持本企业员工收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度提高奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补贴等。
二、员工将越来越看重非经济性报酬
随着经济发展水平提高，很多员工不把金钱收入看成是选择工作地点和工作单位的首要因素。
换言之，员工本身及其家庭越来越不担心失去现有工作，而是在乎工作能否带来快乐、发展;人们追求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的知识性员工中表现尤其明显。
三、员工的追求已由满足个人需求，拓展到满足家庭需求和家庭社会生活的需求
员工不仅要体面的工作，更要体面的生活;要通过自己的工作，使自己的家人以及社会生活从中受益。
四、企业用人哲学由“劳资双方”的雇佣关系，正在转变为合作伙伴关系和自愿投资者关系
在雇佣关系哲学下，员工是企业给多少钱做多少事。“岗变薪变”，工资和奖金都跟岗位走;要想提高收入，就得设法升迁岗位。在这种情况下，你如果是一个员工，你会选择与别人合作吗?你会勤奋而不偷懒吗? 总裁学习网观点：在知识经济继续发展的今天，企业管理对象日益成为具有更多更高需求的知识员工，全面薪酬将成为一种发展趋势，以实现员工与企业双赢的目标。
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管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但已对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗，从而变成真正难管的人。
赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏：对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏才能使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育。
管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。
对人的宽容品质，说到底是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时也会赢得下属的敬佩。
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