在整个互联网行业逐渐步入成熟期之时，员工的权益保障问题显得越来越突出。
有关乐视“裁员”的报道开始于2016年11月6日，乐视掌门人贾跃亭在给内部员工的信中承认，因为公司发展过快，部分领域的资金链出现紧张，需要调整节奏，放慢速度，从“蒙眼狂奔”转变为“点刹”和“换挡”。
乐视作为近几年国内互联网企业中的翘楚，其业务和人员都经历了快速膨胀。业务范围不仅包括手机、电视、电动汽车等硬件领域，还包括体育、影视、金融、大数据软件等子生态领域，不仅有上市公司业务，还有更多非上市业务。
乐视扩张的一个重要标志就是其人员的迅速增加。有媒体报道，其在2016年一年，员工增加数量就超过5000人，其全部员工约1.5万人。
乐视的快速发展，被认为是典型的互联网企业经营模式，依靠“烧钱”，迅速扩张，占领市场。乐视也一度实现了其目标，比如，其亏本销售的“超级手机”上线1年多时间，迅速卖出约1700万部。“超过一般手机企业5年到8年的量。”对此，阿木和他的同事带着自豪。
也正因为业务扩张太快，摊子铺得过大，管理没能及时跟上，再加上其电动汽车业务耗资巨大，乐视首先在其手机业务上出现了资金短缺，随之公司其他业务的资金紧张问题也暴露出来。对此，阿木以及整个乐视并不否认。
公司业务调整不可避免，由规模扩张到盈利需求的转变也更加紧迫。这首先反映在员工的调整和缩减上。约10%的员工被卷入这轮风波之中，总人数超千人。
在采访中，阿木更愿意用“换人用人”和“优化”来描述此次组织变化。一部分高管和员工因不符合公司发展要求，被“优化”。“组织变革是贾跃亭内部信传递出的一个明确信息，换人和用人成为乐视开启战略第二阶段的信号灯。”阿木说。
即便获得了应有的补偿，但是有的被“优化”员工在接受媒体采访时，还是表达了失望之情，甚至还很愤怒。
不过，更多的被“优化”者默默选择了接受。
“好聚好散，从头再来。”王迪(化名)便是其中的一员，他并不觉得这算什么大事，无非再换一份工作。对于从事互联网行业的他来说，这再正常不过了。
但要说没有一点遗憾，也不可能。当初他也是奔着这家公司的理念而来，觉得在这里能够干出让自己更满意的事。何况当时他是被“挖过来的”，公司给了不错的薪水。
“我们都知道，企业确实遇到了困难，但只要按照法律赔偿到位，也没什么可说的。”虽然有遗憾，但被通知“离职”后，王迪还是平静地收拾好自己的东西离开了。
在互联网这个本身流动性就比较大的行业，许多人都已经习惯了这种生活。
记者采访了多位有跳槽经历的互联网行业从业人员，他们对于跳槽和“被优化”习以为常，有的人反而能够找到更好的“下家”。
“这个行业的人员大多年轻且高学历，再找一份工作并非难事。”在一家互联网金融公司担任副总编辑的王兵告诉记者，他曾经在国内一家门户网站担任频道副主编，因公司调整“被辞职”。好在老东家并没有亏待他，按照劳动法，给足了他赔偿。如今他在这家企业收入比原来更高。
互联网企业的人员流动频繁已经成为这一行业的特点。许多互联网企业成立后，为了快速占领市场，短期内需要大量的人才，便通过高薪、给予股权等方式挖人。但是一旦市场不景气，企业所融资金“烧完”，后续资金难以跟上，普通员工往往成为公司调整最先波及的对象。
“我们完全按照劳动法规定，给了‘优化’员工应有的赔偿。”面对记者的提问，阿木如此回答。据悉，在此轮调整中，乐视按照劳动合同法，给予员工“N+1”的赔偿，这也是大多数员工能够平和离开的前提。
但是在互联网行业，并非所有的企业都能够尽到这一基本义务。有的企业为了减少损失，甚至采取各种手段，变相逼迫员工主动离职，以规避赔偿义务。
近两年来，这样的例子并不少见。
不久前，国内某知名互联网企业就采用了所谓的“996”工作制，由于涉嫌侵犯员工的正常休息权，被认为是逼迫员工主动离职的手段。这家企业因为前期扩张太快，后期无法支撑，想通过减少员工数量减少开支。
更有企业采用所谓“末位淘汰”的考核机制，借此既达到裁员目的，又逃避裁员后的赔偿。
“(变相裁员)这种做法更恶劣，还不如直截了当与职工当面商量辞退事宜，按照劳动合同和法律进行赔偿，互不耽误。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海教授对记者说。
刘俊海直言，企业在裁员时，首先要合法，这是基础和前提;其次，企业能不裁员尽量不要裁员，因为企业只有善待员工，员工才能与企业共渡难关。
“即便迫不得已裁员，也应当按照法律规定给予员工充分赔偿，且应提前与员工进行充分沟通，给他们缓冲时间。”刘俊海说。
他还提醒互联网行业从业者，多起裁员事件的出现，证明这个行业目前还处于不稳定状态，有一定泡沫，许多企业的盈利模式并不清晰，因此在选择工作时更要谨慎。
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